Du côté du patronat : « La redéfinition du travail aiderait beaucoup à réaliser les objectifs de la croissance » * Du côté de l'administration : « La Tunisie a ratifié les plus importantes conventions internationales concernant la législation du travail » * Du côté des salariés : « La stabilité du travailleur est un pilier de la pérennité de l'entreprise » Les représentants des salariés et du patronat sont parfaitement conscients des enjeux de ce 7ème Round des négociations sociales et les deux partenaires sociaux ne paraissent pas pressés d'en finir après plus de huit mois de débat et des centaines de réunions à tous les niveaux de la commission supérieure aux commissions sectorielles. Il est clair que chaque partie a préparé comme il se doit les dossiers de ses commissions sectorielles respectives et a même affecté des conseillers spécialisés pour celles qu'elle soupçonne influençable pour les orienter dans les négociations dans un esprit de défense des intérêts du groupe qu'il représente avec la rigueur nécessaire tout en respectant les droits du vis-à-vis. Les deux parties ont fait preuve jusqu'à ce jour d'un esprit de corps exemplaire et d'une discipline salutaire au point que le prolongement des négociations n'a pas donné lieu aux habituelles échauffourées accompagnant les rounds précédents des négociations sociales, notamment, lors de leurs phases avancées, lorsque la situation paraissait bloquée et chaque partie faisait alors pression avec les atouts qu'elle avait en sa possession. Lors de ce round, point de débrayages dans les secteurs où les négociations piétinent ! Les incidents survenus, ça et là, sont ponctuels et n'ont aucun rapport avec le rythme lent des négociations sociales. Lesquelles négociations se déroulent en l'absence de toute tension ou de surchauffe des esprits. Après six rounds de négociations sociales triennales, l'Union Générale Tunisienne du Travail « UGTT » et l'Union Tunisienne d'Industrie, de Commerce et d'Artisanat « UTICA » paraissent acquérir de la maturité dans l'art de négocier et disposent désormais de structures disciplinées assumant parfaitement leur rôle et comprenant les enjeux de l'étape actuelle.
Les enjeux de l'étape actuelle Six rounds de négociations sociales et deux décennies de partenariat entre le syndicat des salariés et celui des patrons sous l'égide de l'administration ont abouti au développement de nouvelles législations dans chaque secteur en fonction de ses spécificités. Lesquelles législations font toutes parties du Code du travail et affirment appliquer « selon leur propre lecture » les conventions internationales signées par le gouvernement tunisien en matière de législation du travail. Ces modifications ont donc fait que les cinquante conventions sectorielles organisant les relations de travail dans le secteur privé ne contiennent pas les mêmes prédispositions réglementaires et appliquent différemment le même Code du Travail. La preuve, des secteurs comme les banques et les assurances, la pétrochimie et la presse disposent d'une réglementation de travail qui offre à leurs employés davantage d'acquis que ce qui a été annoncé par l'accord du 28 août de la Commission centrale des négociations sociales qui a pourtant mis des mois pour être paraphé. Du coup, les négociations dans ces secteurs n'ont pas piétiné au niveau de l'incorporation des dispositions de l'accord susmentionné dans la nouvelle formulation des conventions sectorielles mais plutôt sur les moyens pour ne pas en tenir compte afin d'améliorer davantage la relation de travail dans ces secteurs. Donc, le 7ème round des négociations sociales a pratiquement posé la problématique de l'unification des réglementations dans le monde du travail du secteur privé mais le passage d'un univers multiforme où la réglementation du travail et les acquis sociaux diffèrent d'un secteur à un autre à un univers régi par les mêmes dispositions ne constitue pas une mission facile à réaliser. Ce n'est pas du tout facile d'unifier tous les secteurs sous le même parapluie réglementaire et l'application de l'accord du 28 août a montré clairement les difficultés rencontrées par ladite unification.
Les attentes de chaque partie D'ailleurs, les représentants du patronat et ceux des salariés connaissent pertinemment les attentes de leurs vis-à-vis et essaient d'en tenir compte lors des négociations. Le patronat sait que l'UGTT souffre d'un faible taux de syndicalisation dans le secteur privé corporatiste en raison des risques encourus par les salariés syndicalistes pour leur avenir professionnel. L'UTICA est consciente que la nouvelle réglementation sur la protection du responsable syndical va permettre d'améliorer progressivement le taux de syndicalisation des salariés dans ce secteur. Or, vu de l'angle du patronat, cette protection du responsable syndical salarié peut entraîner un relâchement dans la discipline du travail du moment que l'appartenance à une organisation équivaut dans la mentalité de plusieurs salariés à une indifférence par rapport à la discipline du travail et à un sentiment d'être au dessus des lois. Cette mentalité suscite des craintes chez le patronat et c'est la raison pour laquelle il veut disposer d'une emprise sur l'embauche. C'est par souci de préservation de la productivité de l'entreprise, somme toute, légitime même si elle est évaluée à partir de l'angle du syndicat des salariés qui veut toutefois instaurer des normes transparentes pour éviter les dépassements contre les syndicalistes. Sur un autre plan, les syndicats des salariés savent que le patronat réagit en fonction des impératifs du marché qui le fait vivre et que ce marché connaît des hauts et des bas. L'UGTT est consciente que le patronat est soucieux de modeler le temps du travail en fonction des impératifs du marché sans subir des retombées financières sensibles (heures supplémentaires, heures de nuit, etc.) pour conserver la compétitivité de ses produits sur le marché international. A cet effet, le patronat souhaite réglementer autrement le temps du travail en y introduisant l'annualisation dans quelques secteurs et principalement le textile. Et ce n'est pas par hasard que ladite annualisation a été mentionnée dans l'accord du 28 août dernier. Donc, le 7ème round des négociations sociales a été à l'origine d'un véritable débat qui a été régulièrement reporté durant les autres rounds à propos des souhaits des syndicats des salariés d'instaurer une activité syndicale libre et protégée et ceux des patrons de conserver la productivité du travail et d'annualiser le temps du travail. Toute la problématique, c'est de dégager une synergie entre les vœux des uns et des autres. Que doit-on changer pour que les partenaires sociaux améliorent conjointement l'aspect général du monde du travail tout en permettant la croissance économique et la prospérité sociale ?
Du côté du patronat : « La redéfinition du travail aiderait beaucoup à réaliser les objectifs de la croissance » Les représentants du patronat veulent que tous les intervenants dans le monde du travail sachent que l'employeur est le premier à être satisfait lorsque ses employés sont satisfaits car ils vont se concentrer sur la production : « L'employeur veille à instaurer un climat social serein dans l'entreprise qui est le gagne-pain de toute sa famille formée par le personnel et les actionnaires. Mais comme toute famille a des engagements à respecter pour préserver ses équilibres financiers et sociaux, l'entreprise aussi répond aux mêmes critères et les salariés sont responsables au même titre que leur patron de la réalisation des objectifs escomptés. Ils sont appelés à s'associer pleinement à l'action de leur entreprise. Or, tel n'est pas l'esprit qui règne de nos jours. On remarque que plusieurs salariés croient que leurs patrons les paient moins que ce qu'ils méritent et ils traînent à la tâche avec ce qui suit comme ralentissement de la courbe de production.» Un autre patron poursuit : « Ce qui me fait le plus mal, c'est que les salariés dénotent d'une vivacité hors pair alors qu'ils sont stagiaires. Il suffit de les titulariser pour que leur courbe de productivité chute d'une manière vertigineuse. Faudrait-il les laisser éternellement stagiaires pour garantir leur productivité ? Sûrement pas. Encore faut-il redéfinir le travail pour que les salariés aient conscience de leur rôle qui n'est point négligeable dans le circuit de production. Les employés sont appelés à comprendre les spécificités de la situation internationale et l'impact de leurs salaires sur le prix de revient d'un article comparativement à un Chinois ou à un Philippin et nous juger en conséquence. Nous vivons dans une impasse et nous devons collaborer pour réussir le pari de la croissance économique et du progrès social » Un troisième patron aborde la question des syndicats : « Les patrons souhaitent avoir un vis-à-vis fort et efficace pour réaliser une entente solide qui tire l'économie nationale vers l'avant. Or, certains syndicalistes ne font pas honneur à l'UGTT en délaissant leur travail pour la simple raison qu'ils ont été élus au syndicat. C'est une pratique qui est appelée à disparaître. Les syndicalistes, tout comme les patrons des entreprises, doivent donner l'exemple. Il s'agit de leur gagne-pain et ce n'est pas du tout admissible de lésiner sur les moyens pour le faire carburer à plein régime » Concernant les législations du travail, un expert de l'UTICA affirme : « l'objectif de tous nos programmes, c'est un meilleur emplacement pour les produits tunisiens sur le marché national et international. Or ceci passe par plusieurs étapes et, entre autres, la qualité de l'article, son coût, son temps d'exécution pour qu'il soit compétitif sur le marché. Les modifications que nous cherchons à introduire visent à améliorer la compétitivité du produit tunisien grâce à l'annualisation du temps de travail. Nous n'avons rien contre les responsables syndicaux pourvu qu'ils respectent leur travail et contribuent à la bonne marche de l'entreprise » Un autre patron a lancé un cri de détresse : « Nous tenons à avertir nos concitoyens que la Chine et les produits chinois nous font plus mal sur notre marché parallèle local que sur le marché international. A l'étranger, les produits tunisiens sont compétitifs à qualité égale surtout qu'on fait jouer la proximité et le savoir-faire de nos professionnels. Mais, sur le marché local, il y a essentiellement de la camelote et les consommateurs s'y adressent pour son coût bas. Il est nécessaire de lutter contre ce fléau pour sauver notre industrie et notre commerce »
Du côté de l'administration : « La Tunisie a ratifié les plus importantes conventions internationales concernant la législation du travail » La législation de travail en Tunisie est conçue de façon à ce que l'administration soit le repère et le dernier recours en matière de normes dans la relation entre l'employeur et l'employé. Un tel choix a été dicté par des impératifs d'équilibre entre les droits des uns et des autres selon des normes internationales de travail universellement reconnues. Les deux partenaires sociaux veulent introduire, chacun à sa manière, des modifications à cette législation : Le patronat trouve qu'elle est rigide du moment qu'elle comporte plusieurs obligations telles que la couverture sociale, le respect d'un horaire de travail et une grille pour la paie. Plusieurs employeurs trouvent que ces conditions constituent un frein pour la création d'entreprises en affirmant qu'un employé revient 30 % plus cher que sa paie réglementaire. Ils expliquent les réserves des Investissements Directs Etrangers à venir s'implanter en Tunisie par cette législation la trouvant beaucoup plus rigide que les autres pays émergents comme le Maroc et l'Egypte. Les employeurs considèrent que le pourcentage des charges inhérentes aux ressources humaines est très élevé et empêche nos produits d'être compétitifs. Les syndicats des salariés estiment de leur côté que cette législation est souple en énumérant les nombreuses situations de travail au noir en dépit de toutes les réglementations. Ils citent également les cas de sous-traitance du travail opéré par le patronat pour éviter les charges patronales comme dans les sociétés de services qui sont des sociétés écrans instituées pour instaurer la souplesse de l'emploi. Les syndicalistes veulent modifier ces législations pour qu'elles soient conformes aux conventions internationales signées par la Tunisie. Donc, cette législation peut être assimilée à un compromis car personne n'est satisfait. Toutefois, il est utile de rappeler que la Tunisie a ratifié les plus importantes conventions internationales concernant la législation du travail.
Du côté des salariés : « La stabilité du travailleur est un pilier de la pérennité de l'entreprise » Les représentants des salariés trouvent que ces derniers sont lésés dans tous les cas de figure. Selon eux, ils sont les moteurs de la production pourtant ils sont les derniers à être primés. Les représentants de l'UGTT répètent ironiquement ces derniers temps que : « les résultats de l'économie tunisienne dépendent des négociations sociales triennales. Ils sont mauvais l'année des négociations entre les partenaires sociaux et s'améliorent durant les deux années charnières. Eh bien ! Donnez-nous notre part de bénéfices des années charnières ! ». Un autre syndicaliste réplique : « Le patronat semble avoir peur de l'organisation syndicale. Pourtant, elle constitue un facteur de stabilité pour l'entreprise pourvu que les salariés puissent travailler sereinement et ne pressentent aucun souci concernant la stabilité de leur emploi. La stabilité du travailleur est le pilier de la pérennité de l'entreprise » Dans ce même ordre d'idées, un sociologue travaillant pour l'UGTT précise : « Pour évaluer l'état d'une entreprise à vendre, les éventuels acquéreurs sont appelés à regarder les visages des salariés. S'ils sont gais et épanouis, l'entreprise marche bien. Car un employé ne peut pas être d'un fort potentiel s'il vit sous la pression ». Du côté de la direction syndicale, on affirme que : « Tant mieux que le dossier des parties réglementaires dans la législation du travail a été entamé. Ce volet mérite d'être étudié depuis des années car la Tunisie dispose d'une législation avant-gardiste en matière de droit de travail. Seulement cet esprit progressiste n'est pas traduit dans tous les textes des conventions sectorielles. Seuls les secteurs disposant d'une équipe bien étoffée en matière de maîtrise de la législation de travail, ont pu tirer leur épingle du jeu et obtenir des articles leur allouant des droits tels que stipulés dans les conventions internationales. Les autres ont attendu ce round de négociations pour aborder cette question. D'ailleurs, ce n'est pas normal qu'après que la Tunisie ait signé la Convention internationale N°135 sur la protection du responsable syndical, certains secteurs rechignent encore à intégrer cette question dans les textes de la convention collective et il a fallu l'intervention de la commission supérieure des négociations en juillet et de la commission centrale des négociations, fin août, pour parvenir à un accord sur la manière de formuler cette question. Nous réaffirmons que l'UGTT est une organisation qui travaille pour le progrès économique et social de la Tunisie et que les salariés ont toujours été l'épine dorsale de la croissance économique, il ne faut pas donc les léser à l'heure de la répartition des bénéfices. Dans tous les cas de figure, on ne demande que le respect des réglementations ». En matière de législations de travail, un expert du Centre des études et des recherches relevant de l'UGTT affirme : « l'objectif fondamental de l'UGTT, c'est la stabilité de l'emploi. Cette stabilité peut se traduire de plusieurs manières : D'abord, le respect des réglementations lors de l'embauche, pendant la période travaillée et à la fin du service rendu. Ensuite, informer les ouvriers sur la situation économique de leur entreprise pour les motiver et les faire sentir qu'ils en font partie. Ne pas les oublier lors de la répartition des bénéfices. Si ces trois conditions sont remplies, l'entreprise ne peut être que bénéficiaire, le climat social serein et l'emploi stable. Donc, pourquoi chercher des tracasseries inutiles ? »
