Les ressources humaines (RH) dont dispose la Tunisie constituent son avantage concurrentiel sur lequel le pouvoir politique mise. De ce fait, une fonction GRH s'avère indispensable pour gérer les différentes compétences au sein d'une entreprise. La GRH vise à l'optimisation permanente des ressources humaines au service de l'entreprise. En d'autres termes, elle tend à obtenir une équivalence entre le profil d'un éventuel salarié et le profil du poste qui doit être durable mais aussi adaptable. C'est donc la recherche continue de l'adéquation entre besoins et ressources en personnel. La GRH fait de l'homme un objet de gestion. Comme toute fonction de gestion, gérer renvoie à faire des choix et donc la GRH est censée prendre des décisions sous contraintes puisqu'elle contribue à la performance de l'entreprise. En d'autres termes, elle est dépendante des décisions relevant des autres fonctions de l'entreprise. Mais son rôle principal consiste à gérer des hommes. La GRH ne se limite pas aux seules entreprises privées mais concerne aussi les entreprises publiques puisque quel que soit le type de l'entreprise, elle regroupe des individus pour atteindre un objectif commun. Chaque entreprise a ses caractéristiques et son propre contexte auxquels elle agit. Et par conséquent, on aperçoit une GRH qui se différencie une entreprise familiale d'une PME, d'un groupe d'entreprises, d'une multinationale. Il paraît que pour certaines entreprises de consacrer à la GRH un département indépendant est inutile. L'exemple type est l'atelier de confection où la GRH est intégré au service comptable ou juridique et son activité se restreint à l'enregistrement de la paie, les déclarations fiscales et donc ce type d'entreprise ignore la gestion des carrières, la formation c'est-à-dire où qu'elle ne prend pas en considération l'inadaptation ou l'inadéquation du personnel avec les nouvelles technologies introduites par un changement organisationnel. Mais pour certaines autres, la GRH est perçue comme un outil pour maximiser la rentabilité économique et donc l'entreprise se trouve dans l'obligation de satisfaire son personnel pour que ce dernier parvienne aux résultats escomptés. En effet, la perception de l'importance de cette unité est fonction de plusieurs paramètres à savoir la taille de l'entreprise, la nature de l'activité. De nos jours, il s'avère indispensable pour l'entreprise qu'elle mise sur ses ressources humaines car ces dernières sont les ressources les plus stables et représentent des atouts pour l'entreprise. Les ressources humaines comme les systèmes de production sont considérées comme des facteurs clés du succès de l'entreprise. Cette dernière pour les rendre up to date, doit miser sur la dimension de la flexibilité qui se traduit par la capacité de l'entreprise à reconfigurer rapidement ses ressources et de répondre rapidement aux exigences de ses clients. Et ceci à travers un système de veille sur l'environnement (recyclage continu). La flexibilité des ressources humaines est donc une nécessité pour les entreprises afin de s'adapter aux évolutions de l'environnement. C'est une solution pour faire face aux nouvelles contraintes. En effet, cette flexibilité améliore l'employabilité du personnel. Selon Thierry (1995) l'employabilité c'est « la capacité du salarié à s'adapter à diverses situations de travail et à évoluer vers différents emplois à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise sur le marché de l'emploi malgré les conditions qui affectent son environnement ». C'est la capacité d'adaptation du salarié à de nouvelles formes de travail. Cette politique de gestion de l'employabilité considère les salariés comme des ressources en lesquelles il faut investir pour lutter contre la turbulence de l'environnement. Dans un environnement turbulent, gérer l'employabilité des salariés permet de créer un avantage concurrentiel durable pour l'entreprise. En effet, le rôle de l'entreprise consiste à aider l'ensemble des ressources humaines à s'adapter, à se former et à s'informer, à progresser, à apprendre, à enrichir leurs expériences de façon permanente. Mais là aussi intervient le rôle des salariés qui doivent accepter la polyvalence. Bref, le DRH doit orienter les RH vers l'intérêt de l'entreprise à travers une meilleure allocation des ressources et une politique active de formation des RH. Saïda Jlassi
