L'entreprise tunisienne, assez souvent archaïque dans son organisation et son fonctionnement, va-t-elle faire sa révolution, dans le sillage de la révolution que connaît le pays dans le domaine politique depuis le 14 janvier 2011? A en croire Ernst & Young, quelque chose serait en train de bouger dans le monde de l'entreprise tunisienne. C'est ce qui ressort d'une récente étude menée auprès de 80 entreprises- par ce cabinet conseil pour analyser l'impact de la révolution sur cette entité et qui relève que «les entreprises tunisiennes, en tant que vecteur central de la vie économique, se trouvent face à quelques difficultés qu'elles se doivent de dépasser et des challenges à relever pour perdurer, évoluer et contribuer à la reconstruction de notre Tunisie». Au-delà des retombées quantitatives enregistrées durant le premier trimestre 2011 (baisse des IDE de 23%, cessation de l'activité de 41 entreprises étrangères ayant entraîné la perte de 2.800 emplois, baisse du chiffre d'affaires, etc.), l'étude constate un début de changement dans les relations inter-entreprises, c'est-à-dire entre employés et employeurs. En effet, la multiplication des grèves et autres sit-in a placé le dossier social en général et celui de la gestion des ressources humaines en particulier au centre des préoccupations des chefs d'entreprise. 74% des 80 dirigeants d'entreprises interrogés déclarent que cette question a représenté un problème majeur depuis le 14 janvier 2011. Selon, l'enquête d'Ernst & Young, les revendications sociales avaient pour cause principalement le niveau des salaires (78%) et les demandes d'embauche du personnel en sous-traitance (68%), et à un degré moindre la structures et grille de salaires (49%), les conditions de travail (38%), la gestion de carrière (38%), l'adéquation entre compétences, fonctions et salaires (19%), et l'évaluation objective de la performance (11%). L'intensité de ces revendications dépend beaucoup des managers. En effet, Ernst & Young a observé «un lien direct entre le style de management, d'une part, et l'ampleur des revendications vécues et des problèmes rencontrés avec le personnel, d'autre part. Les entreprises ayant un management participatif ont rencontré moins de problèmes que celles qui ont plutôt un management autoritaire. Elles ont ainsi pu surmonter ces problèmes plus rapidement». C'est pour cette raison que 90% des managers, mécontents de la façon dont elles (leurs entreprises) étaient jusqu'ici assurées, sont aujourd'hui convaincus de la nécessaire «refonte de cette fonction et de la redéfinition de ses responsabilités. La refonte de la fonction RH implique, pour 76% d'entre eux, une redéfinition des processus RH allant du recrutement, en passant par la formation, la gestion de la performance et la gestion des récompenses et des reconnaissances ainsi que la gestion des carrières et des plans de succession». Le but de cette refonte devrait être l'instauration d'«une culture d'entreprise pour réussir à impliquer les employés dans la compréhension des objectifs stratégiques de l'entreprise» et d'une politique RH «participative et basée sur la communication devra permettre de bâtir une relation de confiance avec les employés, les fidéliser et augmenter leur sens d'appartenance mais aussi améliorer leur performance et leur efficacité au travail». Le terrain semble propice à une telle révolution. En effet, l'étude d'Ernst & Young a mis en exergue le fait que malgré la vague de revendications auxquelles ils ont été confrontés, les managers ont constaté que «les salariés ont montré une réelle solidarité envers leurs sociétés dans les moments les plus difficiles de la Révolution (surveillance spontanée des entreprises, démonstration de leur sentiment d'appartenance, de leur loyauté, de leur motivation et leur volonté de reprendre le travail ). Une bonne base sur laquelle on peut construire un avenir meilleur.
