WMC : Tout d'abord, pourquoi le nom de Dynajoob à une firme spécialisée dans l'emploi? Saïd Ghalloum: Avec mes associés, nous réfléchissions à un nom, j'ai pensé à Dyna parce qu'elle rappelle le mot dynamique associé à Job, prononcé par les Maghrébins Joob, deux mots pour synthétiser ce que nous ambitionnons de faire dans le secteur de l'emploi. Quel sera votre positionnement sur le marché maghrébin du travail ? Dynajoob est un projet emploi, e-emploi que nous voulions modeste et qui prend de plus en plus de l'ampleur. Nous avons intégré dans nos services la formation que nous estimons incontournable dès qu'il s'agit d'emploi, mais là où nous estimons important de bien se positionner, c'est au niveau de la proximité avec les clients. Progressivement, nous avons commencé à mettre en place les moyens adéquats pour garantir toutes les conditions de succès. Nous avons, par conséquent, investi dans la logistique. Nous avons acquis des véhicules et embauché des commerciaux. Géographiquement, la Tunisie n'est pas un grand territoire et nous tenons à couvrir tout le territoire tunisien, Tataouine, Gafsa, Sousse, Monastir et encourager les entreprises à recourir à nos services et accéder à un service emploi de qualité. Mais il serait tout aussi intéressant d'être en Algérie, où l'Est est séparé de l'Ouest par 2.500 Km. Notre ambition est d'être partout, à l'écoute de tous ceux qui ont besoin de nous, nous voulons être proches en tant que prestataires de nos clients, particuliers ou entreprises là où ils sont et quant ils en expriment le besoin. Qu'est-ce qui vous permet de penser que vous pourriez être plus proches de vos clients que d'autres opérateurs dans le secteur de l'emploi? C'est la réalité du marché et celle du terrain. Contrairement à d'autres, nous cultivons la proximité, nous ne procédons pas que sur le net ou par des contacts téléphoniques. Nous avons mis en place une véritable force terrain commerciale, ce qui n'existe pas chez d'autres. Lorsque nous avons conçu notre business model, à un certain moment, nous nous sommes posé la question que faisons nous? Nous développons un portail Internet, nous le mettons en ligne, nous investissons dans la communication et nous créons une société que nous plaçons dans un fiduciaire et nous la domicilions? Nous avons fait un autre choix, nous avons choisi d'être sur le terrain, et nous avons consacré les moyens financiers qu'il faut pour garantir notre réussite. A long terme, cela sera beaucoup plus bénéfique pour nous et pour nos clients, car nous serons très proches d'eux, à leur écoute et nous pourrions mieux apprécier leur situation lorsque nous sommes sur place. C'est toute la différence par rapport à la concurrence. Vous avez également mis en place des logiciels ou des systèmes d'information compatibles avec vos besoins et au contexte grâce à vos propres développeurs. Vous auriez pourtant pu vous fournir sur le marché, ce qui vous aurait coûté beaucoup moins cher Nous n'avons pas nous-mêmes formé les développeurs, ils sortent des meilleures écoles tunisiennes. Nous avons sélectionné les plus brillants et nous avons ensemble mis en place le produit Dynajoob. Ce que je dis souvent à nos développeurs, c'est que le secret du succès ne réside pas dans le fait de développer mais dans celui de développer encore mieux. Ceux qui peuvent inventer quelque chose de plus. Un cahier de charges dédié pour le site Internet, une meilleure capacité et qualité d'analyse et l'aptitude à l'accompagnement et au pilotage pour le développement du produit selon les spécificités des régions et des pays. Qu'en est-il de la formation à Dynajoob, lui consacrez-vous une place importante? Le projet Dynajoob s'articule autour de 4 axes. Le premier est le e-emploi. C'est le portail Internet, c'est la vitrine. Ce sont toutes ces entreprises et tous ces demandeurs d'emploi qui peuvent découvrir ce qui existe sur la place de Tunis, d'Alger, Casa ou encore plus du Moyen-Orient. Sur le site, on peut trouver des astuces, des conseils, des formations. Le deuxième axe concerne le diagnostic RH. Là, c'est le diagnostic par rapport au B to B. C'est tout ce qui touche les entreprises et leur accompagnement. Cela peut être une jeune entreprise qui vient d'ouvrir et a besoin de conseils. Il y a quelques jours, un jeune promoteur qui m'avait approché a été agréablement surpris de savoir que nous faisions du diagnostic RH. Il emploie 60 collaborateurs et tenait à ce son département RH soit conforme à la législation et puisse mettre en place la politique RH de l'entreprise. En fait, nous passons de l'audit au diagnostic et nous terminons par l'action. Nous avons la capacité de faire des fiches de postes, des organigrammes, mettre en place des outils pour le personnel, le motiver et développer les compétences Le troisième axe est la formation mais nous ne voulons pas être une école de formation, mais assurer une continuité logique entre le recrutement, le diagnostic et l'entreprise. Notre objectif est l'enrichissement de l'entreprise. Nous nous sommes spécialisés dans le règlement des conflits internes du personnel à travers des outils PNL, ou les médiateurs. Je vous donne un exemple: j'ai un ami qui est directeur dans l'aéronautique ici en Tunisie, et qui m'a sollicité pour un directeur qualité. Je voulais savoir s'il en avait déjà un et s'il était compétent, et la réponse était que le directeur qualité dont il disposait était bien mais qu'il avait un problème au niveau du management. Il n'arrivait malheureusement pas à bien gérer le personnel. Pour moi, la solution était qu'au lieu d'aller chercher quelqu'un d'autre qui pourrait coûter plus cher, il fallait investir dans une formation qui permettra au directeur en question à surmonter ses difficultés managériales et à bien communiquer avec son personnel. Le directeur général a accepté et nous allons coacher le directeur qualité pour lui donner les outils de devenir un bon leader. Le responsable d'usine n'a pas recruté pour plus cher et cette personne n'a pas perdu son travail. Le quatrième axe de Dynajoob est le département recrutement. Nous avons des spécialistes de recrutement. Lorsqu'une entreprise nous présente une demande et nous décrit les profils dont elle a besoin. Nous procédons à la recherche des profils adéquats, l'entreprise se débarrasse de cette charge, nous nous en occupons, nous utilisons la cvthèque, nos propres outils, notre réseau et les médias. Si nous ne réussissons pas à dénicher les profils adéquats par ces moyens, nous procédons à la chasse de tête, ce qu'on appelle communément dans la profession le headhunting, c'est un métier que nous devons développer dans nos pays et dont le marché est demandeur. Nous venons par exemple d'être contactés par une entreprise algérienne spécialisée dans les produits pharmaceutiques, qui cherche un chef d'unité. Les responsables ont exigé que ce chef d'unité soit tunisien. Nous sommes donc en face d'un marché aux besoins multiples et aux exigences diverses et les clients choisissent par rapport aux performances enregistrées dans certains secteurs dans nos pays respectifs. Le Moyen-Orient est très friand des compétences tunisiennes dans le High Tech, dans la médecine et dans le développement et l'électronique, des compétences algériennes dans le secteur pétrolifère et la médecine et pour de celles marocaines dans des secteurs tels les finances ou l'architecture. N'y a-t-il pas justement dans ces pays des plateformes qui peuvent assurer ce genre de missions? Ces plateformes existent mais autant leur positionnement géographique peut être avantageux lorsqu'il s'agit de recruter sur place, autant, il ne peut représenter une entrave dès qu'il s'agit de choisir des profils dans les pays maghrébins. Supposons qu'à la publication d'une annonce pour le recrutement d'une ou 2 personnes sur le marché moyen-oriental, 400 ou 500 candidats postulent, on commencera par filtrer sur CV, ensuite procéder à une présélection pour enfin réduire le choix à 4 ou 5 postulants. Ces personnes vont partir au Moyen-Orient avec tout ce qui s'en suit comme frais et contraintes organisationnelles et peut être que les demandeurs n'en garderont aucune ou peut être garderaient-ils une seule personne. Ce que nous proposons pour notre part, est que notre bureau au Moyen-Orient se charge du profilage sur place pour que nous ici assurions la recherche des candidats adéquats. Nous nous adressons à toutes nos structures pour dénicher les profils souhaités, nous procédons à la chasse de tête, nous assurons les tests psychotechniques avec les candidats et filmons avec eux des entretiens filmés que nous présentons en produits finis au Moyen-Orient. Le client pourrait faire son choix avant même que le Marocain ou le Tunisien se rende sur place. Ainsi, s'il est choisi, il sait qu'il correspond au profil et son déplacement n'aurait pas été vain. Est-ce qu'il y a aujourd'hui de la demande de main-d'uvre maghrébine au niveau du marché moyen-oriental? La demande est énorme. Un peu plus ralentie sur le produit tunisien. Bizarrement, suite aux derniers évènements arrivés en Tunisie, les visas sont devenus un peu plus difficiles à accorder sur Dubaï et les Emirats mais c'est la question de deux ou trois mois. Je suis sûr que d'ici à quelques temps, la situation sera meilleure. A Dubaï, on apprécie la main-d'uvre tunisienne. Vous êtes Algéro-suisse, pourquoi avoir choisi la Tunisie pour siège de votre entreprise? Avant de répondre à la question pourquoi la Tunisie? Il faut saisir les subtilités de l'organigramme de Dynajoob. Notre spécialiste en RH, une Allemande dotée d'un gros bagage qui a déjà travaillé en Tunisie dans une grande structure. Elle a une grande expérience du marché en Tunisie et des RH, cette personne occupe aujourd'hui le poste de Country Manager. Notre agence est répartie en deux grands départements. Un back office et un front office. Nos six commerciaux opèrent sur tout le territoire tunisien dans le respect de zones géographiques bien découpées, de portefeuilles bien remplis et de programmes bien établis. Chaque semaine, ils identifient leurs clients, organisent des rencontres avec eux, leur présentent des argumentaires, font des propositions et discutent avec eux des meilleures stratégies. A Dynajoob, il y a aussi une psychologue du travail qui s'occupe des entretiens pour le recrutement sur place. Deux cadres opérant au back office ont pour mission de gérer les commerciaux sur le terrain. Ils font les devis et gèrent les offres que nous validons pour les mettre en ligne. Tout cela se fait en temps réel. Nous avons également recruté une personne chargée du Département de la coordination entre l'université et l'entreprise. C'est un département qui me tient à cur. Ceci est bien entendu valable pour tous les pays où vous opérez? Bien évidemment, tout les pays sont concernés par ce mode opératoire. Quand j'ai voyagé en Algérie, j'ai été dans des universités à Sétif sur les hauts plateaux, et nos étudiants souffrent tous des mêmes problèmes: la rédaction du CV et des lettres des motivations, la qualité de la présentation lors des entretiens et la valorisation des aptitudes personnelles. D'où l'importance de l'établissement d'un pont entre l'université et l'entreprise et entre le marché du travail et l'entreprise. Notre responsable de la coordination entre l'Université et l'Entreprise doit lors de ses déplacements dans des zones telles Tataouine, Tabarka ou Sidi Bouzid, visiter également les maisons de jeunes. Parce que les compétences et les bons profils ne se trouvent pas que dans les universités. Vous pensez donc que chacun possède des ressources qui peuvent lui être utiles dans sa carrière professionnelle, et qu'il faut tout juste savoir les dénicher. Quelle approche préconisez-vous? La meilleure manière d'expliquer cette démarche est de l'illustrer par un exemple: un ami qui vit en Algérie, est un plombier, c'est un bon plombier et qui ne gagne pas bien sa vie. Je lui ai proposé d'acheter un scooter et je lui ai conseillé de ne pas s'arrêter à la simple réparation mais d'essayer de faire plus et mieux. Je lui ai proposé d'assurer d'autres tâches telle le nettoyage et la maintenance des équipements, je l'ai incité à proposer d'autres services. Aujourd'hui, il gagne plus qu'un professeur universitaire. Ne pensez-vous pas que parmi les raisons qui uvrent pour l'augmentation du taux du chômage dans nos pays, figure le fait de dévaluer les petits métiers et les cursus professionnels courts comme ceux qui existaient auparavant dans nos pays? Bien évidemment. En Europe, ils l'ont compris depuis belle lurette. En Algérie, depuis l'indépendance, on entend les parents conseiller à leurs enfants d'être médecins ou ingénieurs et on a négligé les métiers, qui sont très importants. En Europe, ils ont complètement dépassé ces complexes. Pour exemple: j'ai un ami suisse, son père est professeur universitaire, sa mère également et ses frères sont des architectes, lui a choisi de travailler comme et le petit frère est venu retrouver ses parents pour leurs dire qu'il n'a pas envie de faire l'université mais plutôt un métier manuel. Il avait envie de devenir plombier. Ses parents n'ont pas voulu le forcer à suivre des études supérieures. Il est allé travailler dans une entreprise en tant qu'apprenti. Il a appris le métier et au bout d'un certain temps, le propriétaire qui n'avait pas d'enfant lui a proposé de reprendre son usine en la payant petit à petit. Aujourd'hui, il emploie 68 personnes dont son frère architecte qui était en chômage. C'est pour dire qu'il n'y a pas la fatalité d'un échec professionnel ou même existentiel parce que tout simplement on n'a pas fait l'université n'existe pas. Il faut vouloir travailler, avoir de l'ambition, identifier ses compétences et en user à bon escient. Appliquez-vous cette philosophie ici à Dynajoob? Ici, j'ai un chauffeur que j'ai promu en agent de bureau alors qu'il n'a pas fait d'études très poussées. Pourquoi? Eh bien, parce ce jeune homme s'est présenté spontanément à moi, alors que nouvellement opéré, je ne pouvais pas conduire ma voiture. Il m'a proposé d'être mon chauffeur. Chaque jour, il était tous les matins à l'heure devant ma porte, ponctuel comme rarement on peut l'être dans nos pays. Je lui ai promis que si jamais je reprenais normalement mon travail, je lui chercherais du boulot. Aujourd'hui, il n'est pas un chauffeur chez nous mais agent administratif. Nous nous sommes occupés de sa formation et nous l'avons mis sur le terrain. Ceci pour vous dire que chez nous, il n y a pas de sots métier et que l'important est que le demandeur d'emploi veuille réellement travailler et que le recruteur sache bien définir le profil et orienter le candidat. Et c'est ce que nous voulons et comptons faire. Parlez-nous un peu des logiciels de management, de RH et de recrutement que vous avez mis en place avec vos développeurs et dont vous détenez l'exclusivité. En fait, pour la majorité des portails en recrutement, ce qui importe est l'intégration de produits qui existent sur le marché, qu'on achète, qu'on colore à l'habit de l'entreprise et puis qu'on intègre. Ce que nous avons voulu faire en tant que Dynajoob est de nous démarquer une fois de plus. Nous avons donc recruté dix développeurs et créé un code 100% exécuté chez nous. Parmi ses avantages, la mise en place de produits à la demande, un accompagnement de l'évolution du marché du travail et une réponse immédiate aux souhaits des clients. Il y a deux jours, un client m'a tancé en me demandant quel intérêt pour un B to B de savoir que nous avons notre portail nous-mêmes ? Je lui ai répondu que derrière la mise en place de nos propres produits, il y a des plein d'astuces, de solutions personnalisées, de produits adaptées, de business intelligence qui existent en arrière plan et qu'il ne voit pas. Je lui ai donné l'exemple d'un centre d'appels qui nous a félicités pour avoir conçu deux très bons produits: Dyna-test et Dyna-tri qui permettent de procéder à des sélections et des examens pour filtrer les candidats à travers ses propres annonces. Ce qui lui manquait cependant était de pouvoir évaluer la qualité de la prononciation, de la maitrise de la langue et celle des voix. Ma réponse a été simple. Un de charges pour développer un produit audiovisuel qui lui permettrait d'évaluer les postulants sur des vidéos. Nous sommes aujourd'hui en train de développer sur androïde, sur Apple, sur Samsung galaxie, sur les Ipod, et d'ici un mois, nous comptons intégrer l'e-emploi à ces produits. Pourquoi avoir votre propre structure développement ? C'est entre autres pour centraliser l'information et avoir la possibilité de la remonter. Vous êtes candidat, vous postulez, vous créez votre profil, vous vous inscrivez, vous l'enregistrez, vous avez droit à 5 CV, des lettres de motivation. Vous marchez à l'aveugle car vous ne savez pas si on a réagi à votre demande ou pas, vous ne savez où vous en êtes et cela suscite du désarroi chez les postulants car ils n'ont pas l'information. Les gens sont dégoûtés car ils n'ont pas de retour. Chez nous, grâce à notre système d'information, on va pouvoir remonter les informations. Les postulants cliquent sur la rubrique statistiques et pourraient savoir quels sont les CV qui ont été les plus consultés, dans quels pays, quels sont les secteurs les plus demandeurs et quels sont les cv refusés. Et dernier point, grâce à ce système on peut proposer aux jeunes candidats des postes d'emplois dans des domaines différents de ceux auxquels ils se destinaient. C'est ma petite fierté, une aide à l'orientation. Et pour ce qui est des entreprises, quel est votre plus ? Du côté entreprise, nous avons créé une panoplie d'instruments et d'outils. Des statistiques et des examens, la possibilité de filtrer les annonces pour gagner du temps. Supposez que vous mettez une annonce d'emploi sur un journal, vous avez entre 300 et 500 offres qui tombent. A partir du 80ème CV, vous êtes épuisée et vous n'êtes pas au bout de vos peines car souvent, c'est à partir du 129ème cv qu'on trouve la bonne personne. Grâce à Dynatest, on peut mettre des critères de tri qui vous permettent d'assurer la première opération de sélection rapidement et de vous concentrer sur l'opération de recrutement en elle-même. Le RH est valorisé, il va se pencher plus sérieusement sur le recrutement et donc les véritables qualités professionnelles du candidat. La réactivité et l'innovation, c'est notre force. Améliorer et proposer continuellement aux clients et aux entreprises les dernières solutions High Tech, les aider à solutionner tous les problèmes en rapport avec le potentiel humain. En tant que chef d'entreprise, je suis à l'écoute des entreprises, de leurs besoins. En temps réel, j'arrête les cahiers des charges et je conçois des produits qui correspondent à la réalité du marché et aux exigences des entreprises. ------------------------ Bio-express : Saïd Ghalloum a commencé sa carrière comme mécanicien voiture. Tout de suite après, il s'est spécialisé dans la mécanique Avion. Il a ensuite pris des cours du soir et obtenu 3 diplômes d'informations qui l'ont amené à trouver une place au service informatique de l'une des plus grandes banques suisses. Devenu un ingénieur opérant directement sur les serveurs, il a suivi des formations pour obtenir des certifications Microsoft et Novell. Il a choisi plus tard d'occuper un poste de manager dans une compagnie aérienne privée où il était chargé du département Marketing et Informatique. 3 ans plus tard, il a suivi de nouveau des cours du soir pour obtenir un diplôme en Marketing. Passionné des voyages, il retourne en Algérie pour vivre sur la terre de ses ancêtres. Il y a opéré en tant que Consultant en Communication. Pour des raisons familiales, il déménage en Tunisie, où il s'installe et crée Dynajoob.
