Une présentation faite devant un panel d'experts et managers et une assistance spécialisée dans le secteur RH. Le baromètre RH Maghreb est le fruit d'une enquête menée auprès de 150 DG et responsables RH en Tunisie, en Algérie et au Maroc évoluant dans des entreprises à 77% privées dont les tailles varient entre 150 à 4.000 employés et représentant plusieurs secteurs d'activité (finance, industrie, télécoms, grande distribution ). Grâce à cet outil (le baromètre), le groupe HR Access peut aujourd'hui mesurer le poids de la fonction Ressources Humaines dans l'entreprise, ses axes d'évolution, ses tendances et ses challenges. Il faut reconnaître que de par le monde, la fonction RH, dernière-née des grandes fonctions de l'entreprise après la production, la finance et le marketing, vise à optimiser les résultats de l'entreprise à travers une adéquation efficace entre les ressources humaines et les emplois, en termes d'effectifs, de qualifications et de motivation. Dans un pays comme la Tunisie, pauvre en richesses naturelles, les ressources humaines revêtent autant d'importance que les hydrocarbures ou les richesses minières dans d'autres pays. Savoir gérer le potentiel humain, dénicher les compétences, améliorer la productivité revient à assurer la pérennité de l'entreprise et son meilleur positionnement aussi bien au national qu'à l'international. Le baromètre mis en place par HR Access permet aujourd'hui de définir les contours exacts de la fonction RH et de déterminer ses orientations à travers le diagnostic de la situation actuelle de la fonction RH dans les PME et les grandes entreprises. Un diagnostic qui met en avant les carences dont souffre cette discipline mais aussi nombre de disparités entre les trois pays concernés par l'étude. Au Maghreb, explique Raouf Mhenni, la fonction RH est plus ou moins en mal de reconnaissance selon le pays considéré. Et alors que la crise économique sévit, d'autres batailles sont engagées par les managers: celles de la chasse aux talents. Qui mieux qu'un bon DRH pour dénicher les meilleurs talents, les accompagner, proposer des plans de carrières adéquats et profiter du don et des aptitudes du potentiel humain à sa disposition? Ce facteur est d'ailleurs au centre des préoccupations des DRH qui sont 50% à considérer à l'amélioration de la gestion des compétences nécessaire afin d'accroître la compétitivité, suivie de l'attraction et la fidélisation des talents clés (44%), du développement de l'engagement des salariés (34%) et de leur implication dans la stratégie de l'entreprise (23%). Les DRH ne participent pas réellement aux décisions de la direction générale de leurs entreprises Concrètement, le Baromètre RH Maghreb par HR ACCESS offre aussi bien aux managers qu'aux DRH le moyen de juger de la situation des RH au sein de leurs entreprises à travers au moins trois critères: l'évolution de la fonction RH (pratiques, enjeux et poids dans l'entreprise), la relation DRH/Manager et le degré d'entente entre eux et enfin la place de la technologie RH dans les investissements de l'entreprise, la plus-value procurée par la technologie dans la gestion quotidienne des RH, la fonction RH et les nouvelles technologies: (Smartphone, réseaux sociaux..). Il relève que les DRH maghrébins sont à 60% invités régulièrement aux réunions des comités de direction de leurs entreprises, 25% le sont parfois et 15% ne le sont jamais. Toutefois, ils ne participent pas activement à la prise de décisions se rapportant à la bonne marche de leurs entités. Le baromètre met également en avant une composante importante dans le développement des performances des entreprises, celle du climat social duquel dépend la bonne marche du travail, la croissance de la productivité et la solidité interne de l'entreprise et duquel les DRH sont satisfaits à hauteur de 44%. Ils semblent être mieux satisfaits de la gestion administrative (55%), de la gestion de la paie (55%) et de la proximité avec les collaborateurs (53%). Les enquêteurs ont réparti leurs questionnaires sur les entreprises nationales, les groupes nationaux et multinationaux et n'ont pas négligé le secteur public (23% des enquêtés sont dans le secteur public). «Le levier de recrutement dans le public est le même que dans le privé», indique M. Mhenni. Fonction RH, parent pauvre dans les entreprises tunisiennes La fonction Ressources Humaines a considérablement évolué ces dernières décennies grâce à l'évolution de la législation du travail, les progrès technologiques et l'importance accordée aux compétences et aux qualifications de l'individu dans la réussite d'une entreprise. Il faut être un bon DRH pour attirer les profils les plus qualifiés et les meilleurs candidats, les former et les fidéliser. Dans les pays développés, cette fonction s'est orientée vers un rôle plus humain et plus social. Soit un modèle économique qui met l'homme au cur du développement. Ce n'est toutefois pas le cas dans les pays émergents, y compris en Tunisie qui n'a pas d'autres ressources que son potentiel humain. Malgré la globalisation et la présence accrue des multinationales dans notre pays, la fonction RH n'occupe pas réellement la place qu'elle mérite au sein des grandes entreprises: «En général, la direction ne communique pas avec la DRH et ne lui donne pas l'importance qu'elle mérite en posant la question suivante et si on éliminait tout bonnement le poste de DRH et on l'adjoignait au directeur général?», interroge Hatem Bacha, DRH de Valéo revenant sur la condition de la fonction RH en Tunisie. Un pays dans lequel, on a du mal à entrevoir la différence entre la mission de directeur du personnel et celle de DRH. Alors que le rôle de ce dernier impliquerait entre autres, l'accompagnement, l'amélioration de la gestion des compétences, la capacité d'attirer les talents et une bonne gestion sociale pour assurer la paix sociale de l'entreprise. Mais il est un autre volet qui s'impose de plus en plus et non seulement dans les grands groupes, mais également dans les PME/PMI au Maghreb. Celui de l'amélioration du système d'information des ressources humaines. Le système d'information permet d'inclure les analyses statistiques autour des effectifs, des postes/emplois et des compétences, ce qui rend possible l'interprétation qualitative des données et souscrit à la construction des actions adaptées aux besoins opérationnels. Il s'inscrit aussi dans une logique prospective et préventive intégrant la dimension stratégique (projection et simulation des scénarii d'évolution, intégration et évaluation de la fonction «ressource humaine» dans le management global, ce qui sert à mesurer l'efficacité des politiques de ressources humaines, d'anticiper et de réduire les dysfonctionnements et de mobiliser le personnel. Pour HR Access, expert de la gestion des Ressources humaines, qui compte plus de 1.000 collaborateurs -basés en Europe, au Moyen-Orient et en Afrique- et plus de 650 clients de tous secteurs d'activités, la technologie RH doit être considérée comme un important investissement dans l'entreprise. C'est ce qui explique que la plus-value procurée par la technologie dans la gestion quotidienne des RH, la fonction RH et les nouvelles technologies: (Smartphone, réseaux sociaux) aient été des thèmes mis en avant par le baromètre.
