Lors de l'installation d'une politique ressources humaines, nous prenons le temps de montrer les enjeux de l'implication d'un collaborateur dès son intégration. Nous expliquons l'importance de créer une relation de confiance bâtie sur des échanges critiques et constructifs entre la direction et les collaborateurs clefs. Ces échanges sont propices à la prise d'initiatives et la mise en place de moyens pour atteindre les objectifs stratégiques fixés par l'entreprise. Ce type de relation évite les tensions qui pourraient conduire à des conflits entre le collaborateur et l'entreprise. Nous pensons que la confiance et la reconnaissance forgent une proximité entre les collaborateurs et leur hiérarchie. Cette proximité est nécessaire à la fidélisation des compétences dans la mesure où ce type de relation permet de diminuer et prévenir les risques de départ des compétences clés. Cette politique d'implication nécessite d'être déployée sous forme d'un système de pilotage. Ce dernier va amener les collaborateurs à se responsabiliser en rendant des comptes, ce qui leur permettra de montrer un certain enthousiasme, engagement et sentiment d'appartenance à l'entreprise. Ce sont les collaborateurs de tous niveaux qui pensent, fabriquent et vendent les biens et services de l'entreprise, et ce sont eux qui fidélisent la clientèle. C'est pour cela que la fidélisation des compétences est un enjeu de premier plan. Comment fidéliser en motivant les collaborateurs ? Avant de détailler quelques outils permettant la fidélisation des compétences, nous tenons à rappeler qu'une compétence ne peut être fidélisée que si elle est détectée. Nous posons systématiquement cette question aux différents responsables ressources humaines, souvent la réponse est une augmentation de salaire. Nous leur expliquons donc que la rémunération n'est pas la seule source de motivation des collaborateurs. La motivation des collaborateurs passe également par l'installation d'outils comme les entretiens annuels d'évaluation. L'entretien d'évaluation va pouvoir positionner les collaborateurs selon des critères qui constituent un référentiel de compétences. L'entretien d'évaluation est donc un moment clef de la vie professionnelle des collaborateurs, en effet, ce «rendez-vous» avec soi et sa hiérarchie est propice pour faire le point sur les résultats liés aux objectifs fixés de l'année antérieure. La mesure chiffrée des résultats de ces derniers va mettre en exergue des nouveaux axes d'améliorations ainsi que des nouveaux challenges à relever via des nouveaux objectifs. Certains cadres peuvent ressentir ce moment comme démotivant, c'est pour cela qu'il est conseillé de faire des points réguliers plutôt que d'attendre l'entretien annuel. La régularité de ces points permettra de dire «les non-dits» et donc d'éviter certaines erreurs avant l'entretien annuel. Nous recommandons également d'organiser des actions de Team Building. Organiser de telles actions est un moyen de montrer l'intérêt que porte l'entreprise envers ses salariés. Cet intérêt permet la création d'un référentiel commun de valeurs collectives comme la cohésion, l'interdépendance et l'implication. Les collaborateurs gardent de ces actions un très bon souvenir, ce nouvel air frais est source de motivation et d'implication des collaborateurs au sein de leur entreprise. Comment fidéliser en gérant les carrières des collaborateurs ? «De quoi rêvent vos cadres ?» est également une question que l'on pose aux dirigeants d'entreprise dans le cadre de nos missions. S'intéresser à la carrière que peut et veut mener un collaborateur est également une façon de le fidéliser. L'objectif d'une politique de gestion des carrières sera donc de réfléchir avec le collaborateur sur un plan de carrière (bien entendu en accord avec les besoins de l'entreprise) à un horizon de cinq à dix ans. Ce plan de carrière sera donc une ligne directrice pour le collaborateur, ce dernier a donc une, voire des cibles à atteindre en termes de carrières. Cette fidélisation se caractérise donc par des plans d'intégration et de formation. L'évolution de la carrière peut être verticale comme horizontale, bien souvent lorsqu'on parle d'évolution on pense à l'évolution verticale, or évoluer horizontalement contribue également à l'épanouissement des collaborateurs. Cette dernière idée doit être véhiculée car bien souvent les collaborateurs occultent cet aspect d'évolution, qui peut susciter un nouvel intérêt et conduire à la fidélisation des compétences. *PMGI MAGHREB
