Un préalable : Prenez conscience des insuffisances des pratiques actuelles Sources Des insuffisances Nature des insuffisances Guide pour l'action Attitude erronée vis-à-vis du marché du travail
Idée reçue : Recruteurs et candidats continuent à penser que proposer un emploi place, dans tous les cas, l'employeur en position de force. Conséquences : Les candidats négocient leurs candidatures en état d'infériorité. Ils n'hésitent pas de ce fait à accepter la 1ère offre qui leur est proposée sous prétexte qu'ils y sont contraints ! Ils n'ont pas le choix, disent-ils, en substance, le marché de l'emploi étant saturé !!!! Pour les recruteurs, ce comportement leur est trop familier pour passer inaperçu. Ils savent que les candidats acceptent volontiers une négociation déséquilibrée. Ils ne voient donc pas l'intérêt de prendre des gants dans leurs rapports avec les candidats ! Pour eux, tous les coups sont permis !! Retenez bien ceci : Le recrutement ressemble à un mariage : Les deux parties ne peuvent que réussir ensemble ou échouer ensemble. Il s'ensuit que, pour le candidat comme pour le recruteur, ce qu'il faut chercher, avant tout, c'est une relation du type gagnant/gagnant. Chacune des deux parties doit donc dénicher un véritable oiseau rare : Pour le recruteur, l'oiseau rare, c'est le candidat dont les talents, les aptitudes et les capacités correspondent parfaitement aux exigences du poste à pourvoir. Pour le candidat, l'oiseau rare, c'est l'employeur qui lui offre les meilleures conditions de succès au niveau personnel et professionnel. Entre la réalité et l'idée que l'on se fait de cette réalité, il y a un écart considérable, un gap qu'il faut combler au plus vite. C'est tout un programme. Attitude erronée vis-à-vis des candidats Idée reçue : Les recruteurs pensent que, pour des cursus semblables, les candidats sont interchangeables ! Conséquence : Les critères de choix définitif sont à la fois subjectifs et erronés. Subjectifs, car la priorité est donnée au candidat ayant donné une meilleure impression au jury ou celui bénéficiant d'une recommandation ou encore celui dont la candidature est appuyée par une personne influente auprès de la direction, etc. Erronés, car le choix final est commandé par des qualités n'ayant que peu de rapport avec les exigences du poste : meilleures notes scolaires, écriture, style et qualité de rédaction, facilité d'expression, esprit critique, etc. Constats (tirés de la vie pratique) Il n'est pas rare qu'un candidat soit recruté sur la base d'une qualité bien réelle et que l'on affecte ensuite dans un poste exigeant d'autres qualités (qui lui font défaut !!) Il arrive aussi qu'un candidat soit recruté pour avoir fait preuve d'une qualité ayant épaté le jury (esprit critique, par exemple), et d'être blâmé voire renvoyé quelques temps après pour la même raison !!! Conséquence Un grand nombre de cadres occupent des postes qui n'ont rien à voir ni avec leur formation de base ni avec leurs capacités réelles !! Quels gâchis !! En matière d'emploi, personne ne peut remplacer entièrement une autre personne. Il en est de même pour des candidats à un poste. Ils ne sont jamais interchangeables, ils sont différents les uns des autres par leur personnalité, leur caractère, leur éducation, leurs talents, aptitudes, capacités, etc. Ce sont d'ailleurs ces différences, et non les similitudes, qui constituent la richesse d'une équipe. Retenez bien ceci : En matière d'embauche, évaluer un candidat pour ce qu'il est un non sens. Car à l'image des produits, il n'y a pas intrinsèquement de «bons» et de «mauvais» candidats. En réalité, tout candidat est «bon» pour un poste, «mauvais» pour d'autres postes. Une qualité irréfutable d'un candidat peut être, en fait, un grand handicap pour sa réussite dans un poste. C'est le cas par exemple d'un candidat extraverti, très sociable, et «beau parleur» à qui l'on attribue un poste exigeant beaucoup de discrétion. Inversement, un handicap évident d'un candidat peut être un véritable atout pour un poste. C'est le cas par exemple d'un non voyant à qui l'on attribue le poste de standardiste. C'est aussi le cas d'une personne trop méticuleuse voire tatillonne à qui l'on attribue un poste de contrôleur. Moralité : Candidats et recruteurs doivent coopérer pour que, dans nos entreprises, il y ait toujours «l'homme qu'il faut à la place qu'il faut». «L'homme qu'il faut» signifie la personne dont «les qualités et les défauts» sont compatibles avec les exigences du poste. Ceci exige des recruteurs et des candidats transparence et sincérité. «La place qu'il faut» signifie «LA FONCTION» définie en termes de compétences, de «savoir faire» et de «tâches» indispensables à la réalisation de la mission et des objectifs de l'entreprise.
