Du punch, il en a, de la compétence aussi et surtout la volonté de consolider les acquis de Tunisiana en potentiel humain, de retenir et d'impliquer les compétences au sein de la compagnie et de nourrir le sens de l'appartenance chez tous les employés, techniques ou administratifs. «Nous avons mis en place tout un programme RH pour préparer l'arrivée d'un troisième opérateur. Nous étions parfaitement conscients que son entrée en jeu allait inciter certaines personnes travaillant à Tunisiana à partir, et nous estimons que c'est légitime. Il y a un niveau de salaires sur le marché, Orange a besoin de compétences opérationnelles et formées en matière de télécommunications». A Tunisiana, plusieurs programmes de rétention des salariés ont été mis en place dont deux très importants : le programme de rétention à long temps, qui tient à maintenir les bonnes compétences à leurs postes, il est à mi-chemin, et d'après le DRH, les résultats sont positifs. «Chaque employé de Tunisiana peut apprécier les effets de ce programme sur la marche et la qualité du travail». Un autre projet intitulé «Mob» -mobilisation-, unique en Tunisie et en Afrique, vise à mobiliser les «Tunisianiens» autour des valeurs de la compagnie. «Nous y avons travaillé avec des consultants externes, nous avons sélectionné 60 représentants de notre personnel que nous avons mis ensemble et que nous avons appelés "ambassadeurs". Ces personnes possèdent des compétences particulières telle la capacité à bien communiquer, le niveau des études, le sens de la responsabilité et la fonction. Encadrés par des consultants et par des chefs de projets, ils devaient s'exprimer à propos de tous les problèmes et des difficultés qu'ils ont relevés dans l'exercice quotidien de leur travail et essayer d'y trouver les ripostes valables et les solutions adéquates», explique Wissem Badri. Ces employés impliqués et concernés par le bien-être de l'entreprise et de leurs collègues de travail sont représentatifs de tous les services et départements de Tunisiana, ils sont les vis-à-vis des salariés. Ce programme, pur produit de la compagnie , est le résultat d'un travail de brainstorming entre les différents chefs de départements et le personnel. Il a abouti à un plan d'action qui sera incessamment mis sur place. Toutes les réunions tenues dans le cadre de ce programme ont été filmées par un professionnel de l'audiovisuel pour en faire un film qui sera projeté aux employés. L'objectif de la nouvelle stratégie RH est d'avoir un personnel, convaincu, impliqué et heureux de travailler chez l'opérateur. La démarche comprend des efforts continus pour l'amélioration du vécu, du bien-être des employés et du cadre de travail pour les pousser à être plus performants et développer chez eux le sentiment d'appartenance à une entité appelée Tunisiana. Que les meilleurs gagnent Mais attention, travailler à Tunisiana est tributaire de la capacité des employés à réaliser les objectifs fixés sur l'année. «Tunisiana est une entreprise privée qui a son propre système de management, qui procède par objectifs. Chaque employé doit pouvoir les atteindre, il a deux entretiens avec son responsable hiérarchique par an et est évalué par rapport à tous ses objectifs. Tous nos systèmes de motivations sont liés au management par objectif. La personne qui prouve ses compétences a les promotions qu'elle mérite, le salaire aussi, celle qui ne l'est pas ne pourra pas pérenniser à Tunisiana». Pour ce, la formation est de rigueur. «Nous travaillons sur le développement des compétences, et l'accompagnement des nouvelles personnes promues aux postes de managers. Nous mettons à la disposition de ces personnes tous les outils pour assurer la performance». A Tunisiana, la mobilité est interne. Le Centre d'appel de La Charguia est le vivier des compétences pour la compagnie, plus de 70% des recrutements qui y sont effectués se font de l'intérieur. Ce système est très motivant et incite tout le monde à se surpasser pour pouvoir être promu. Il y en a qui ont commencé en tant qu'opérateurs à La Charguia, aujourd'hui, ils sont des chefs de service et même de départements. Le plan de formation annuel prévoit un certain nombre d'heures de formation dédiées à chaque employé. Il est lié aux nouvelles technologies, aux besoins du marché, à l'évolution et au développement de l'organisation de l'entreprise. «Nous avons un énorme budget consacré à la formation. A fin mai, nous somme arrivés à 45% de notre taux de formation, technique et managérial», indique M. Badri. Le taux d'encadrement à Tunisiana est de 90% et sur 1600 employés, 250 sont des managers.
