L'entreprise est acculée à chercher des solutions avec le syndicat pour instaurer un climat social favorable à son fonctionnement. La révolution tunisienne du 14 janvier 2011 a entraîné des changements d'ordre politique, économique et social. L'un des principaux changements est la liberté syndicale. En effet, cette liberté se manifeste dans l'article 36 de la Constitution qui garantit le droit syndical, y compris le droit de grève. En quoi cette liberté pourrait-elle être à l'origine de l'avènement de conflits sociaux dans les entreprises? Au cours des dernières années, il y a eu une augmentation du nombre de grèves (en 2011, une hausse de 150% par rapport à 2010 et de 9% en 2014 par rapport à 2013), de sit-in (16 sit-in en 2014 contre 8 en 2013 et 14 en 2012) et d'autres formes d'arrêt du travail. Ces grèves ont des répercussions catastrophiques sur le fonctionnement, la productivité et la performance de l'entreprise suite à la détérioriation du climat social. Par principe, le syndicat vise la création d'un climat social favorable au sein de l'entreprise permettant une amélioration du bien-être au travail et de sa performance. Le rôle que joue le syndicat est donc fondamental puisqu'il constitue en quelque sorte le baromètre du climat de l'entreprise. Cependant, le syndicat est perçu comme une source de malaise pour l'entreprise en cas d'accroissement des revendications salariales et d'usage excessif du droit de grève, sit-in... cette dégradation nuit à la productivité et à l'engagement des travailleurs, ce qui entraîne par la suite une diminution de la compétitivité de l'entreprise. Depuis la révolution, un malaise social palpable prend de plus en plus de place dans les entreprises. Ce climat est devenu très tendu et les conditions de travail se sont dégradées. Les entreprises souffrent également de cette situation et traversent une période difficile. La présence syndicale est considérée comme un élément perturbateur au sein de l'entreprise vu qu'elle menace sa survie. Dans ce cas, l'entreprise est acculée à chercher des solutions avec le syndicat pour instaurer un climat social favorable à son fonctionnement... la responsabilité est ainsi partagée entre les deux. En effet, le problème qui se présente est celui de l'attitude de l'entreprise envers le syndicat et inversement, puisqu'il ne faut pas oublier que le syndicat dot être considéré comme étant un partenaire social de l'entreprise, avec lequel on peut améliorer l'implication des employés, mais aussi la prospérité de la société, puisque ces deux éléments représentent des parties prenantes non négligeables de la société. Pour vérifier la validité de cette hypothèse, deux cas peuvent être analysés. En premier lieu, vient la situation des employés de la fonction publique qui ont bénéficié dernièrement d'une augmentation salariale plus ou moins importante. Lors des négociations qu'a menées l'Ugtt avec le gouvernement tunisien, un climat tendu a régné sur l'administration publique. Cela s'est manifesté à travers différents modes de protestations : grèves, sit-in, grèves de la faim... mais il y avait aussi l'attitude qu'ont développée les fonctionnaires publics envers leur organisme. La communication au sein de ces organismes est devenue quasi impossible. Après la signature des accords, relance et paix sociale sont revenues dans l'administration publique. En second lieu, l'exemple des employés du secteur privé, dont les syndicats ont mis beaucoup de temps à négocier les augmentations salariales pour l'année 2015. Ce qui a généré une montée des mouvements de revendication, comme ceux des employés des centres d'appels... La tension sociale affecte la productivité des entreprises et engendre l'émergence de différents clans de salariés au sein de l'entreprise en des «lobbying», dont les répercussions ne peuvent être que négatives sur l'avenir de ces sociétés. En conclusion, la solution, qui pourrait être valide dans le cas tunisien, est qu'on ne doit plus parler de rivaux, mais de partenaires sociaux; en même temps, les acteurs eux-mêmes doivent y croire.
