تحت إشراف قسم التكوين النقابي والتثقيف العمّالي والنقابة العامة للتكوين المهني والتشغيل والهجرة التأمت يومي الاربعاء والخميس 25 و26 ماي 2011 بأحد نزل ياسمين الحمامات ندوة وطنيّة حول التكوين المهني تحت عنوان« التكوين المهني: الواقع والآفاق». هذه الندوة حضرها إلى جانب الكُتّاب العامين لنقابة التكوين المهني والتشغيل والهجرة والاخوة أعضاء المكتب التنفيذي للاتحاد العام التونسي للشغل عبيد البريكي والمولدي الجندوبي اللّذان أشرفا على رئاسة الجلستين والأخوين محمد شندول وحسين العبّاسي، السيد رئيس الديوان عماد التريكي نيابة عن السيد الوزير والسادة الكتاب العامّين: ابراهيم التومي المدير العام للوكالة التونسيّة للتكوين المهني وقد ألقى الكلمة نيابة عن السيد الوزير، والسيد محمد الصالح اسطمبولي المدير العام للمركز الوطني لتكوين المكوّنين وهندسة التكوين والسيّدة درّة الشريف المديرة العامة للمركز الوطني للتكوين المستمر والترقية المهنيّة. وقد قدّمت أثناء الندوة محاضرتين، حيث قدّم الأستاذ سعيد بن سدرين في اليوم الأوّل مداخلة بعنوان: »التكوين الأساسي: قراءة نقديّة لمختلف الأنماط« وقدّم الأستاذ محمد السكندراني في اليوم الثاني مداخلة قاربت موضوع: »التكوين المستمرّ الموجّه للأفراد والمؤسسات«. كما تضمّنت الندوة في الحصّة المسائية لليوم الأوّل أشغال ثلاث ورشات هي على التوالي، ورشة التكوين بالتداول، ورشة المقاربة حسب الكفايات وبرامج التكوين وورشة التدريب المهني. وقد أسْفرت عصارة هذه الورشات عن تقارير ثلاثة تمّ رفعها كتوصيات للنقابة العامة للتكوين المهني والتشغيل والهجرة. ❊ كلمة السيد ابراهيم التومي التي ألقاها نيابة عن السيد الوزير تضمّنت، شكرة للقيادة النقابيّة والنقابة العامة للتكوين المهني والتشغيل والهجرة عن تنظيم هذه الندوات، وعبّر عمّا يخالجه من تطلعات وانتظارات من نتائجها باعتبار أنّ التأثير الكبير لهذا القطاع دوره في تقليص البطالة وتحقيق النمو الاقتصادي خاصة أنّ هذا القطاع قد عاش ظروفًا صعبة، مؤكدا على ضرورة أن يتمّ تسيير هذا القطاع بطريقة شفافة. كما أشار السيد ابراهيم التومي إلى أنّ كل من المؤسسات الثلاثة التي تشمل هذا القطاع تكوين أساسي، تكوين المكونين والتكوين المستمرّ ينبغي أن تعمل مع بعضها البعض دون تضارب في هذه المرحلة من تاريخ تونس، وأن تُولي أهميّة كبرى للعاملين في القطاع وتغلب مصلحة القطاع على كلّ المصالح الآنيّة والفرديّة وأن تضع نصب عينيها مصلحة العمّال وخاصة الشباب. وأشار إلى أنّ الوزارة بصدد توضيح طرق العمل والتسيير وتتمنّى أن يكون الحوار بينها وبين المنظمة النقابية متواصلاً وعبّر عن أنّ أبواب الوزارة والهياكل التي تشرف عليها مفتوحة أمام الإطارات النقابية حتى يواجها معًا الاشكاليات واعتبر السيد التومي أنّه من خلال الزيارات الميدانيّة لاحظت الوزارة التفاوت الكبير بين المراكز وبين الجهات من حيث التجهيزات والامكانيات البشريّة وهو ما يستوجب تشخيص هذه الحاجيات، ويتطلّب في المقام الأوّل الوقوف عند التشخيص بصفة موضوعيّة وبكل مسؤوليّة، خاصّة أنّ الامكانات متوفّرة وينبغي رصدها للجهات والمراكز التي تحتاجها. وأكّد في آخر كلمته على حرص الوزارة على الاستماع إلى مشاغل أهل القطاع من أجل ضبط برامج تخدم الأهداف التي يسعى إليها الجميع. ❊ مراكز تكوين المهارات كلمة الأخ المولدي الجندوبي نيابة عن الأخ الأمين العام عبد السلام جراد جاءت مقتضبة وفي صلب الموضوع حيث عبّر عن ابتهاج الأخ الأمين العام وبقيّة الأخوة أعضاء المكتب التنفيذي عن ابتهاجهم لانعقاد هذه الندوة، نظرًا إلى أنّ هذا القطاع جدير بالاهتمام. ورأى أنّ عنوان هذه الندوة يعبّر عن نظرة استشرافيّة لا تكتفي بتشخيص المشكلات والعوائق بل تطالها لاستشراف آفاق التكوين المهني والسياسة التعليميّة عمومًا. وهو ما يتطلّب تظافر الجهود المشتركة للإدارات والوزارات والنقابات ومايستدعي منها التفكير المشترك للنهوض بهذه المؤسسات، والنظر إليها بعقليّة جديدة بوصفها مراكز لتكوين المهارات لا مجرّد مراكز للتكوين المهني، وهو ما يتطلّب ضرورة تأهيل واقع هذا القطاع من أجل تحسين مردوديته وضمان مساهمته في التنمية. ❊ التكوين جوهر التحوّل الاقتصادي الأخ عبيد البريكي خلال مداخلته اعتبر أنه هذه الدورة التكوينية هي دورة تعميق التفكير بعد الثورة في كيفيّة الإرتقاء في كثير من المجالات في مناخ جديد يسمح بإبداء الرأي بكل حريّة من أجل إدراك توافق في المسائل ذات الأهميّة واعتبر الأخ عبيد أنّ التكوين المهني يعتبر العنصر الرئيسي والمحدّد في المسار الاقتصادي وهو جوهر التحولات الاقتصادية ورأى أنّ تغيّر العقلية يعدّ مؤشرا ايجابيّا ينبغي التفاعل معه. وأكّد في الأخير بأنّ التكوين المهني الجيّد يعتبر المدخل للعمل اللائق وجوهر التحولات الاقتصادية خاصة إذا ما كان متعدّد الاختصاصات. وبعد الافتتاح ترأس الأخ عبيد البريكي جلسة اليوم الأوّل وأحال الكلمة إلى السيد سعيد بن سدرين لإلقاء مداخلته. ❊ التكوين الأساسي: قراءة نقدية لمختلف الأنماط افتتح الأستاذ سعيد بن سدرين مداخلته بتأطيرها، مؤكدا أنّها لن تكون في باب تعديد المشاكل التي يعرفها جيّدا أهل القطاع ولا اختلاف حولها. وإنّما اعتبر أنّها تأتي في باب تنظيم وهيكلة الواقع الذي يعيشه قطاع التكوين الأساسي. وذلك من خلال تبويب المشكلات التي تعيشها القطاع إلى مشاكل كبرى تتفرّع عنها مشكلات صغيرة وفرعيّة وحزبيّة. والاهتمام بالمشاكل الكبرى، مؤكدا في ذات الوقت أنّ هذا الاختيار لا يعني عدم أهميّة المشكلات الحزبية لأنّها تبقى ملحّة بالنسبة للفرد الذي يعيشها ويعانيها. واعتبر أنّ معرفة الواقع يتطلّب منّا الانطلاق من المشاكل النظريّة التي تهمّ المنظومة البيداغوجيّة العالميّة المتفق عليها من قبل علماء البيداغوجيا والتي تقول بأنّها هي المدخل للإصلاح الذي نريده في تونس ونقارنها بالموجودة في تونس حتى نعرف الخلل الموجود في منطق الاصلاح الذي اعتمد في التكوين الأساسي في التجربة التونسيّة لادراك مكمن الخطأ هل هو في المنظومة البيداغوجيّة العالميّة أو في طرق تطبيقها في تونس. واعتبر أنّه من المدافعين عن هذا المنهج والأسلوب وبأنّ الخلل في طريقة تطبيقه واعتماده. بما أنّ هذه الطريقة المتمثّلة في »المقاربة بالكفاية« مرتبطة أشدّ الارتباط بالديمقراطية. والمطلوب وضعها في سياقها الطبيعي لتكون في صالح الشباب والاقتصاد في ذات الوقت وأن لا يتمّ التفريق بين المستويين. ورأى أنّ معرفة المنطق الذي يحكم هذه المقاربة التي بُنيت على معايير دولية في العلوم البيداغوجية يتطلّب منّا معرفة كيف يشتغل الاقتصاد العالمي والذي يعتمد على ثلاثة مبادئ: وجود شغل، اقتناع الفرد بهذا الشغل، وأن يتمّ قبول هذا الفرد في الشغل. وهذه الاشكاليات الثلاثة يحاول مقاربة الكفايات حلّها، وذلك من خلال تمشّ بيداغوجي يحاول حلّ هذه الاشكاليات وذلك من خلال الانطلاق أولا من الشغل. ولمعرفة التكوين المناسب وهو خلاف ما كان معمولاً به حيث كانت الوزارات تقوم بالتكوين وينطلق بعد ذلك المتكوّن للبحث عن الشغل المناسب لتكوينه وهو ما معمول به اليوم على مستوى وزارة التعليم العالي والتكوين. فالمنطق الذي يحكم المقاربة هو تكوين أشخاص من أجل أعمال موجودة، أمّا فيما يخصّ اشكالية قبول الشخص بالشغل المناسب فإنّ المقاربة تقوم على ضمان تكوين عملي يجعل من طالب الشغل لا يبالغ في تحديد نوعية الشغل وهو ما يطيل من فترة بحثه وبالتالي بطالته وهو ما لا حظته في دراسة اجريت على عيّنات من طالبي الشغل والذين لاحظت أنّهم لا يملكون معرفة بعالم الشغل ولا بالفرص التي يمكن أن تناسب كفاءاتهم ومؤهلاتهم، ممّا يجعل أهدافهم غير واقعيّة على عكس المتكونين الذين لهم دراية جيّدة بعالم الشغل وهو ما يمكنهم من تحصيل شغل يتناسب مع مؤهلاتهم ويحققُ لهم الراحة والاقتناع ممّا يجعلهم يقبلون به وهو ما يجعل فترة بطالتهم قصيرة. أمّا الاشكالية الثالثة في هذا التمشّي البيداغوجي الذي تعتمده مقاربة الكفايات فهو أنّ التكوين يعتمد على مُشغّل يرغب في الاعتماد على الأفراد المؤهلين والمكونين أكثر من العناصر التي لا تحمل أي تكوين أو مؤهلات وهو ما يجعل فرص المؤهل في القبول بالعمل أكبر. ولتطبيق هذه المقاربة لابدّ من توفير ثلاثة شروط: أن تكون مراكز التكوين مسؤولة وشفافة في تطبيق هذه المعايير. ضمان الخبرة التي ستقوم بتطبيق هذه المعايير وتوجيه المكونين للوصول إلى هذه الأهداف وهو ما يتطلب أن تكون طاقة استيعاب هذه المراكز مطابقة لمعايير التكوين لضمان نجاحه. وأن يكون مقياس النجاح في مراكز التكوين معتمد على النجاعة البيداغوجيّة لا على اعتبارات سياسيّة أو تراتبية إداريّة. هذا هو المنطق الذي يتماشى مع المنظومة البيداغوجيّة، كما أنّه ومن شروط نجاح المقاربات أن يكون المكوّن متوفّرًا على كفاءة لأداء ملحقه، وهو ما يتطلّب منه الخضوع إلى تكوين بيداغوجي فمن المهم أن يكون المكون متميّزًا في إحدى الاختصاصات وملمًّا به ولكن الأهم من ذلك أن تكون له القدرة على نقل هذه المعلومات وهو ما يشبه بالبيداغوجيا، وكمثال على ذلك يمكن أن ينجح طالب متميّز في دراسة الحقوق ولكن ليس من الضرورة أن يكون مُحاميّا أو قاضيّا ممتازا واكتساب المعرفة بعلم البيداغوجيا يتطلّب وقتا مثله مثل اكتساب بقيّة العلوم وهو ما يتطلّب تكوينًا يأخذ بعض الوقت. وهو ما يستدعي تكوين مكوّنين يضطلعون بهذه المهمّة، ومتفقدين يقومون بالتقييم ليس على شاكلة الرقابة البوليسيّة وإنّما من خلال مجلس بيداغوجي مثلما هو معمول به دوليا وكلّ ما تقدّم يتطلّب توفير ظروف مناسبة للمكوّنين تقوم على معايير وإمكانيات محدّدة وهو المطلوب لضمان النجاح. غير أنّه وبقطع النظر عن هذه المعطيات النظرية فإنّ واقع التكوين في تونس قد أثبت أنّ التطبيق والممارسة لم يَحترمَا هذه المعايير حيث لاحظنا غياب الشفافيّة في مراكز التكوين وعدم توفر الامكانيات وغياب الاستقلاليّة وبقائها مرتبطة بالمركز وعدم مراعاة واقع الجهات وغياب الظروف المناسبة للمكوّنين وخاصّة افتقاد الوسائل ولكن رغم ذلك لا ننكر أنّ المكوّنين قد بذلوا مجهودات كبيرة للقيام بدورهم. ❊ التكوين المستمرّ الموجّه للأفراد والمؤسسات اعتمد الأستاذ محمد السكندراني في مداخلته على مدخليْن: قام المدخل الأوّل على تقديم لمحة عامة عن الآليات المعتمدة في مجال التكوين المستمرّ على الصعيد الدولي وقام المدخل الثاني على استعراض مختلف حلقات الاصلاح التي مرّت بها منظومة التكوين المهني من سنة 1993 إلى حدود 2004 قبل انجاز النظام الجديد لتمويل التكوين المستمرّ الموجّه للمؤسسات والخلوص في الأخير إلى تقديم أهم الاستنتاجات. وقد ذكر فيما يخصّ الآليات المعتمدة في المجال التكوين المستمرّ على المستوى الدولي ذكر الأستاذ السكندراني أنّ عديد الدول قد اعتمدت آليات خصوصيّة بهدف حثّ المؤسسات على الاقدام على تكوين أعوانها ممّا ساعد على الرّفع في الانتاجيّة ومواكبة المستجدّات التكنولوجية والتحسين من قدرتها التنافسية، وقد تمثّلت هذه الآليات خاصّة في اعتماد أداء على التكوين المهني وهو أداء له صبغة خاصّة حيث أنّ كلّ مؤسسة تعتمد على تكوين أعوانها يمكنها أن تسترجع المصاريف وتطرحها من الأداء وأوّل بلد اعتمد هذه الآليّة هو البرازيل ثمّ أقرّت فرنسا سنة 1971 واثر ثورة ماي 1968 اعتماد هذا الأداء ثمّ أخذت عنها بلدن افريقيا وآسيا وبعض بلدان أمريكا الجنوبيّة. كما وجدت آلية ثانية تقوم على تمويل التكوين المستمر باعتماد الأداءات التي توفّرها الدولة لفائدة المؤسسات مثل التجربة البلجيكيّة حيث لا تتدخل الدولة في المؤسسات الكبرى وإنّما تتدخل في المؤسسات الصغرى والمتوسطة التي يبلغ أعوانها حتى 250 عونًا، حيث تقوم الدولة بتقديم صك تكوين 50٪ تتحمّله الدولة و50٪ الأخرى تتحملها المؤسسة. كما وجدت آلية للمزج بين الاداء والتمويل المباشر مثل المثال التونسي ومقاطعة الكيباك الفرنسيّة، وقد اعتمدت تونس في العشرين سنة الأخيرة على ثلاث آليات: آلية العائدات من الأداء على التكوين المهني وتتمثّل في أن كلّ المؤسسة بامكانها أن تطرح جزءًا من الأداء أو الكل من مصاريف التكوين من القيمة المستوجب دفعها بخصوص هذا الاداء وفي تونس هناك 140 ألف مؤسسة تدفع اداء عن التكوين المهني وهذه المؤسسة المعنية بالدفع تعمل في مجال المناعات المعمليّة وتدفع 1٪ على كتلة الأجور، أمّا التي تعمل في الخدمات فتدفع 2٪ وقد وصل الأداء في 2009، إلى 96 مليار. وتختلف اسهامات هذه المؤسسات حيث تجد 88٪ من المؤسسات (115 ألف مؤسسة) تدفع أقل من 250 ألف دينار في السنة كأداء، ولدينا 10 آلاف مؤسسة تدفع ما بين 250 ألف دينار في السنة، و5 آلاف مؤسسة تدفع أكثر من مليون دينار وتصل حدود 3 مليون دينار، هو ما يمكنهم من القيام بعمليّات التكوين المستمرّ لفائدة الأعوان، غير أنّ المؤسسات الصغرى التي تدفع 250 ألف دينار غير قادرة على القيام بعمليّة التكوين وذلك لأنّ عمليّة الاسترجاع ممكنة بالنسبة إلى الكبرى ولكنّها صعبة للصغرى وهو ما يجعلنا نتساءل هل خدمت هذه العمليّةُ التكوينيةُ المؤسساتِ الكبرى على حساب المؤسسات الصغرى؟ وقد ابتدأت هذه الآليّة في تونس سنة 1966 وتمّ تعديلها في سنوات 1982 و1993 و2006 وقد تمّ إحداث البرنامج الوطني للتكوين المستمره كبرنامج من دون أن يكون له رافد قانوني سنة 1995 وقد كان الهدف منه تأهيل الموارد البشريّة في المؤسسات وكذلك دون استراتيجيا محدّدة ومضبوطة. ❊ مراحل الإصلاح بدأت المرحلة الأولى من برنامج الاصلاح في التكوين المهني سنة 1993 كما تمّ إصدار القانون الأساسي التوجيهي للتكوين المهني واحداث المركز الوطني للتكوين المستمر والترقية المهنيّة وفي نفس السنة تمّ اصلاح آلية الأداء على العائدات من التكوين المهني وكانت الاصلاحات تتمّ في اطار تبسيط شروط الانتفاع واختصار الآجال وتطوير المقاييس المعتمدة. اصلاح تمّ في سنة 1995 في ادخال البرنامج الوطني وهو البرنامج القديم في صيغته الجديدة مكّنت من اجراء قفزة كميّة هائلة من حيث المؤشرات. والمتمثّل في تضاعف عدد المؤسسات من 1990 إلى 1999 ب 10 مرّات، لتصل المؤسسات التي تقوم بنشاط في مجال التكوين المستمرّ في سنة 1999 إلى 3345 مؤسسة بعد أن كان 332 مؤسسة سنة 1990 وقد تضاعف عدد المشاركات أربعَ مرّات حيث كان في سنة 1990، 35 ألف وأصبح 135 ألف، وهو يعني تضاعفه ب 100 ألف في عشر سنوات بمعدل 10 آلاف سنويا. أمّا من ناحية المبالغ المخصّصة للتكوين المستمرّ فقد قفزت من 36 مليارا في سنة 1990 لتصل سنة 1999 إلى 5،126 مليار وهي من أهم المؤشرات التي جاء بها الاصلاح الأوّل. أمّا الاصلاح الثاني فقد تمّ سنة 2000 وقد شمل بالأساس البرنامج الوطني للتكوين المستمرّ في صبغته الجديدة فأصبحنا نعتمد مقاييس موحدة بعد أن كانت لكل عمليّة مقاييسها بالرجوع إلى نظام العائدات الذي كان معتمدًا. وتمّ حذف التراخيص المسبقة لإجراء تشخيص الحاجيات لإعداد مخطّطات تكوين والتي كانت تخضع سابقًا إلى الترخيص كما تمّ اعتماد مبدأ الشراكة مع الجامعات والهياكل المهنية في مجال أداء المخطّطات التكوينية وتنفيذ البرامج وتقديمها لفائدة المؤسسات لاسيما الصغرى منها التي لا تستطيع وليست لها القدرات للقيام بعمليات تكوين. وقد تواصلت هذه المرحلة من 2000 إلى 2004 ومن أهم نتائجها التوسيع من قاعدة المؤسسات المشاركة في التكوين بنسبة 64٪، والترفيع في عدد المشاركات أكثر بلغت 145 ألف مشاركة وتمّ المحافظة على استقرار حجم الاعتمادات حيث سجّل هذا المؤشر تراجعا بنسبة 5٪ اعتمادًا على هدف تحويد التكوين المهني وتريد الموارد المخصّصة له. ولعلّ من الأهم المكاسب التي تحققت من الاصلاح الأوّل والثاني والتي وجب المحافظة عليها: احداث سوق تكوين مستمرّ. ارساء تمشّي شراكة مع المؤسسات المهنيّة خاصة في تنفيذ البرامج وتقييمة لفائدة المؤسسات الصغرى في إطار عمليّات جماعية وهو لا يحجب عنّا الصعوبات والاشكاليات الموجودة ولعلّ أكبرها أنّه لدينا 140 ألف مؤسسة تساهم في الاداء، غير أنّه في الأخير نجد فقط 4 آلاف مؤسسة هي التي دفعت أداءاتها وهو ما يعني وجود اشكال في تنفيذ المؤسسة لهذه البرامج ولا نعرف ان كانت الاشكالات ذات بعد يتعلّق بإجراءات اداريّة أو انّه متعلّق بغياب ثقافة المؤسسة في تكوين أعوانها والتي تبقى من التساؤلات الكبرى. أمّا الجانب الثاني من الصعوبات فيتمثّل في أنّ غرض التكوين بقي دون المطلوب من حيث المحتوى والنوعيّة بالنظر إلى الحاجيات الحقيقة للمؤسسة، فعديد هياكل التكوين تعمل على مواضيع أغلبها في التصرّف دون المواضيع التي تهمّ الجوانب التقنيّة بالأساس والجانب الثالث من الصعوبات يتعلّق بمساهمة الأطراف والمنظمات المهنية الذي بقي دون المأمول لوجود آليات وغياب الديناميكيّة من المؤسسات نحو تأطير وارساء مستقبل القطاعات وحاجياتها من التكوين. الاصلاح الثالث كان في 2005 حيث تمّ اقرار إدخال تعديلات جوهريّة في وضع نظام تمويلي أشجع في التكوين المهني واثرائه بآليات متطوّرة مثل نظام التّسبقة عن الاداء ونظام السحب وصك التكوين، وكان الهدف المعلن آنذاك بلوغ 300 ألف مشاركة و8000 مؤسسة في حدود 2009 وقد عرفنا صعوبات كبيرة في إرساء هذا النظام بحكم كون منظومة التكوين المستمر كانت تشرف عليها وزارة التربية، خاصة أنّ اهتمامها بالتربية أكثر من التكوين المستمرّ، اضافة إلى تنظيم استشارة وطنيّة بجزئين إعادة هيكلة للتكوين المهني وللنظام التربوي. وقد تمثّل النظام الجديد التسبقة على الاداء بعد أن كان نظام العائدات يخضع إلى الترخيص المسبق لتنظيم عمليات التكوين في المركز الوطني وهو ما يعني أنّ المؤسسة مطالبة سابقًا بأخذ ترخيص من المركز الوطني للقيام بتكوين، فقمنا بإلغاء هذه المسؤولية عن المؤسسة والقيام بمراقبة لاحقة وتخصيص التسبقة على الاداء للمؤسست التي يفوق أداؤها مليون دينار على أساس أنّ لها الامكانية لتنظيم التمويل، لكن ، من ناحية أخرى وقع تراجع حيث كانت تتمتّع 100٪ وأصبحت لا تستطيع أداء سوى 60٪ من التسبقة. أمّا الجانب الثاني فإنّ نظام التسبقة كان الهدف منه تمكين المؤسسات الخاصة بالانتفاع من تمويلات مباشرة من الدولة لأنشطة تكوينية تقوم بها لفائدة أعوانها شريطة أن تساهم في التكوين الأساسي. مجالات نظام التسبقة على الأداء تشمل: التكوين الأساسي، التكوين المستمرّ داخل البلاد أو بالخارج، الدراسات أو الاستشارات في التكوين، نشاط المسؤول عن التكوين داخل المؤسسة والتأهيل داخل المراكز المندمجة. أمّا الاجراءات المتعلقة بالتسبقة فتتعلّق بالمؤسسة التي تقوم بصفة اختياريّة لمراقبة الأداء في أجل أقصاه يوم 31 جانفي وتعبيرًا عن رغبتها في الانخراط في هذا النظام فلا نطلب منها مثلها كان معمولاً به سابقا، ويقيم المصادقة على الانجازات التي تزيد القيام بها، تمّ تنجز مهامها من خلال هيكل تكويني معترف به، ولكنّها مطالبة بأن تودع كشف بيداغوجي ومالي في أجل أقصاه 30 يموما بعد مدّة استنفاذ طرح مبلغ التسبقة لدى المركز الوطني للتكوين وعلى إثر ما يقوم المركز بأعماله الفنيّة ويصدر مُقرّرًا للمصادقة على الكشف البيداغوجي والمالي ممّا يمكّن المؤسسة من تسوية وضعيتها لدى المصالح الجبائية. وتطبق حقوق السحب لا يهمّ الاّ المؤسسات الخاصة ولا يهمّ المؤسسات العموميّة، والأنشطة التكوينية المعنية بالتمويل هي الدراسات والاستشارات والتكوين، التكوين المستمر بالبلاد في إطار فردي أو في عملية جماعية وعمليات اقرار المكتسبات. أما اجراءات الانتفاع بحقوق السحب، تقدم المؤسسة مطلب أنشطة تكوينية لدى الوحدات الجهوية التابعة للمركز الوطني للتكوين المستمر، ثمّ تحصُل على المصادقة، وتنجز أنشطتها التكوينية بعد الحصول على مقرّر المصادقة ثمّ يتمّ ايداع ملف الخلاص بعد الانتهاء انجاز الأنشطة التكوينية ويتمّ تحويل المبالغ لفائدة المؤسسة وليس لمكتب التكوين. النتائج المسجّلة خلال سنة 2010، 6119 مؤسسة منخرطة بنسبة انجاز 76٪ وعدد المشاركات المصادق عليها 621،223 مشاركة نسبة 75٪ للهدف المحدّد ب 300 ألف. ❊ الاستنتاجات: مكّنت المرونة التي شملت الاجراءات الاداريّة التي شملت الحوافز الموفوعة ضمن تحسين الخدمات المسداة في المؤسسات وعدد المنتفعين من التكوين. ويبقى انجاز دراسة متكاملة لتقييم هذا النظام الجديد الذي وضع منذ عامين من خلال تشريك الأطراف المعنية بما فيها الاتحاد العام التونسي للشغل. كما علينا التفكير في الآليات الرامية لمزيد دعم الشراكة مع الأطراف الاجتماعية في مجال التكوين المهني بجزئيه الأساسي والمستمر وخاصة مسألة التمويل، حيث يتمّ في عديد البلدان الافريقية تشريك الأطراف الاجتماعية في التوجهات والتمويل وفي الحكومة، فليس للادارة وحدها يعود القرار، إذ يجب الاتّفاق على التكوين من قبل الاتحاد العام التونسي للشغل واتحاد الصناعة والتجارة. إذ لا يكفي تشريك الاتحاد فقط عن فريق لجان لإنجاز هذه الآليات بل هو مدعوّ للمشاركة في التصميم وارساء التوجهات والتقييم وفي التنفيذ. كما يجب أن يتطوّر نظام المعلومات حول التكوين المستمر حتى تصبح لنا نظرة شاملة له، ويبقى التكوين المستمر الموجه للأفراد حول الترقية المهنية، فإنّ أوّل معهد وجد سنة 1963 كان الاتحاد من أوّل المدافعين عن بعث هذه المراكز التي ساهمت في تكوين عدّة اطارات غير أنّها اليوم تشهد مشكل حيث جاء قانون التعليم العالي ليضع حدّا للدخول للجامعة التونسية باشتراط الباكالوريا بينما كان العامل بإمكانه دخول هذه المعاهد وهو ما يتطلّب مراجعة. ❊ تقارير أشغال الورشات 1 التقرير الخاص بورشة التدريب المهني إنّ نسبة الادماج المحترمة في سوق الشغل للشبّان المتخرجين من التدريب المهني مقارنة بالتكوين بالتداول وكذلك إقبال أصحاب المؤسسات الحاضنة على التدريب المهني مقابل عزوفهم على التكوين بالتداول لدليل على نجاح هذا النمط من التكوين! إلاّ أنّ هذا لا ينفي وجود الكثير من النقائص تحول دون قيام المكون ومستشار التدريب بدورهم الطبيعي. وجوب احترام الادارة للفصل 49 من القانون عدد 10 لسنة 2008 والقاضي بدعوة المكون ومستشار التدريب فقط للقيام بإعطاء الدروس التكميلية والقيام بالمتابعة التقنية البيداغوجية. تحيين وثيقة التعريف وتوضيح المهام لمستشاري التدريب والمكونين تفاديا لكل تداخل واحترام العهدة المنوطة لكل منهم. إعادة النظر في الاختصاصات الموجودة لمراكز التكوين (Plate forme technique) وضرورة ملاءَمتها مع خصوصيات الجهة والحدّ من تدخل السلط الجهوية واالمحلية في هذه المسألة وترك الشأن لأهل الاختصاص. تفعيل دور مجالس البيداغوجية وضرورة التفاعل الجدّي من طرف الادارة مع مقترحات المقدمة من طرف مستشاري لتدريب والمكونين في مجال التدريب المهني. تكثيف الزيارات الميدانية للمؤسسات التي تحتضن متدربين اللذين يشملهم التدريب المهني غير المقيس قصد المزيد من الإحاطة والتأطير. اعتماد طريقة fiche Navette بين المؤسسة الحاضنة ومركز التكوين تكون بمثابة خريطة طريق لمختلف مراحل التكوين يؤشر عليها مستشار التدريب أو المكون من جهة ومعلم التدريب بالمؤسسة من جهة أخرى. المستوى العلمي المتدنّي للمتكونين يؤثّر سلبًا على مستوى التكوين وخاصّة منهم القادمين من مدارس المهن والمدارس الاعدادية وضرورة تمكينهم من دروس تدارك تسبق عمليّة التكوين قصد الرّفع من كفاءتهم. ضرورة تولّي الادارة توفير كلّ الامكانيات المايدة قصد إنجاح عمليّة المتابعة التقنية البيداغوجية من وسيلة نقل ربحًا للوقت! ومعلّم تدريب يسهر على حسن سير التكوين داخل المؤسسة. لابدّ من إصدار قوانين لردع المؤسسات الحاضنة التي لا تحترم تعهّداتها كبعث هيكل صلب المؤسسة يعتني بالتكوين وجود معلّمي تدريب وعدم استغلال المتكونين في مأرب أخرى سواء تعلّق الأمر بعددهم أو توفير فضاء التكوين الملائم. بعث هيكل بالمراكز التكوين يني بالعملية التوجيه. مراجعة مدّة الاختصاصات طبقا لمقتضيات تدريسها. دعم حضور الادارة مع المتكوّن في المؤسسة دَرْءًا لهيمنتها عليه وتحويل كيف يمكن إدراك الأهداف التكوينية من خلال إطار ثلثه من العرضيين. 2 تقرير ورشة المقاربة بالكفايات وبرامج التكوين بعد النقاش داخل ورشة المقاربة حسب الكفايات والتي حضرها 13 مشاركا وبعد تدارس الواقع المعاش داخل منظومة التكوين في ظلّ هذا النمط يؤكد المشاركون على ضرورة تأهيل الموارد البشرية وتحضير المحيط الملائم لهذه الطريقة وتفاديا لمزيد ضياع الوقت يؤكد المشاركون على ما يلي: 1 مراعاة الشروط اللازمة لانجاح هذا النمط والقيام بالدراسات اللازمة قبل الشروع في التطبيق نظرًا لأنّ الوكالة تفتقر لأي مؤشر لتطبيق مثل هذا وضرورة تكوين المكونين التكوين اللازم. 2 الاسراع في اصدار وثائق ضبط المهام ودليل الاجراءات والهيكل التنظيمي لإرساء إدارة شفّافة وطريقة تصرف في الموارد تكون أكثر نزاهة وشفافية. 3 الاحاطة البيداغوجية للمكون من طرف المرشدين والمتفقدين البيداغوجيين. 4 توحيد البرامج. 5 التحيين الفعلي لبرامج التكوين. 6 إحداث لجنة تكلّف بإعداد محتوى برامج التكوين وتوحيده. 7 تفعيل منظومة التكوين المستمر لفائدة الاطارات البيداغوجية. 8 تفعيل دور المجالس البيداغوجية. 9 اعتماد طريق حديثة لانتقاء المتربصين عند كلّ دورة تكوينية. 10 توفير الموارد المالية والمادية اللازمة. 11 تمكين الاطار البيداغوجي من التكوين المستمر اللازم لانجاز المقاربة بالكفايات على أكمل وجه. 12 توفير الحقيبة البيداغوجية بكل المراكز. 13 تعميم وحدات التقييم البيداغوجي بكل المراكز وتوحيد الامتحانات. 14 ضرورة احترام عدد المتربصين المسموح به في هذا النمط. 15 التوزيع العادل للمعدّات بين المراكز وتأهيل الفضاءات المخصّصة للتكوين. 16 تفعيل الفترة التحسيسية عند قبول المتكونين لاختيار الاختصاص المناسب. 17 تعميم تكوين المكونين لاستغلال البرامج المعدّة حسب المقاربة بالكفايات. 18 ضرورة فرض الانضباط داخل المؤسسات التكوينية خاصّة فيما يخصّ الغيابات وتحديد نسب قصوى لذلك. 19 وضع آلية مراقبة لتوحيد تطبيق البرامج. 20 تقليص عدد الجداول المضمنة بدليل التقييم. 21 ضرورة ايجاد حلّ للعمل بالمقاربة بالكفايات: أمّا الإلغاء وبمراجعة الطريقة طبقا لنسختها الأصلية. 3 تقرير ورشة التكوين بالتداول استهل المشاركون الأشغال بطرح النواقص والاشكاليات للأطراف المساهمة في عمليّة التكوين بالتداول، حيث تمّ التطرّق إلى عدم قدرة المؤسسة الصناعيّة على أن تكون شريك فعلي في عملية التكوين نظرًا إلى غياب المؤطر بالمؤسسة وانعدام فضاء التكوين مع عدم التزام المؤسسة الصناعية ببرنامج التكوين اضافة إلى أنّ بعض المؤسسات لا تشملها اتفاقية الشراكة. أمّا فيما يخصّ مراكز التكوين فقد أكّد المشاركون على عدم جاهزيتها وذلك من خلال النقص الملحوظ للإطار البيداغوجي وغياب استمرارية للتكوين والرسكلة للموارد البشرية بالمؤسسة، اضافة إلى غياب برنامج تكوين موحهد بمراكز التكوين وعدم توفّر المعدّات اللازمة للتكوين ووسائل النقل للمتابعة بالمؤسسات والتي لا يتوفّر فيها احترام الاختصاص. ونظرا إلى سياسة العهد الاستبدادي التي أوجدت مناطق صناعية خالية من كلّ المؤسسات الصناعية بعديد الولايات يؤكد المشاركون إلى ضرورة اعتماد التكوين الأساسي بمراكز التكوين في كل من ولايات الڤصرين وتوزر وڤبلي ومدنين وتطاوين وڤفصة وسيدي بوزيد والكاف وجندوبة وباجة وسليانة والقيروان مع توفير المعدّات اللازمة بالمراكز اضافة إلى توفير الفضاءات. ويبقى اعتماد قبول المتربصين عن طريق الاختبار النفسي ضرورة لضمان القدرة على الاستيعاب لدى المتكوّن والنهوض بجودة الانتاج مع احداث برنامج موحّد لكلّ الاختصاصات بين المراكز علما انّه يمكن اعتماد التكوين بالتداول لبعض الاختصاصات ببعض المراكز كما توفّر المؤسسة التي تمثل شريك فعلي في التكوين. أمّا بقيّة المراكز بالولايات المتبقية فلابدّ من عمليّة اصلاح لما هو موجود من خلال التشريك الفعلي للمؤسسة الصناعية والتي يجب أن تقتصر على المؤسسات التي تشملها اتفاقية الشراكة مع ضبط معايير قصد تصنيف وتحديد المؤسسات القادرة على التكوين الفعلي اضافة إلى إيجاد مؤطر فعلي داخل المؤسسة المساهمة وذلك من خلال تحفيزه ماديا ومعرفيا كما أجمع المشاركون على ضرورة إحداث هيكل لمتابعة محاضر المجالس البيداغوجية والاستشارية قصد تفعيل مقرّراتها. كما أكّد المشاركون على ضرورة احترام الهيكل التنظيمي للتكوين بالتداول وليس الاختصار على جزء دون الآخر وبما أنه التكوين بالتداول يدخل في إطار برنامج التعاون التونسي الألماني وقد تمّ على مرحلتين إلاّ أنّ الحلقة المفقودة هي حلقة التقييم لذا يرى المشاركون إلى ضرورة دعوة الطرف الألماني للمشاركة في تقدم العمليّة. توصية أخيرة: للنهوض بكل أنماط التكوين المهني: المطلوب كشريك أهل الاختصاص من مكوّنين ومستشاري تدريب لتقييم والوقوف على النقائص عوضا عن مديري المراكزي الذين يعتبرون جزءا من الادارة والادارة لا تستطيع أن تكون القاضي. تكرار هتك هذه الندوات للنهوض بالقطاع. وبعد صدور القانون عدد 10 لسنة 2008 لابدّ من مراجعة العقد الاطاري العام ليضبط الابعاد والأهداف وصيغ الشراكة وتجدّد مسؤولية كلّ طرف وهياكل التنفيذ والمتابعة والتقييم من هذا المجال.
