Peut-il être mis fin au contrat d'un travailleur en détachement par l'employeur de l'entreprise où il était détaché ,ce dernier ayant estimé l'existence d'une faute lourde, justificative d'un licenciement ? M. Fateh,lié par un contrat de travail à durée indéterminée, a été détaché auprès d'une filiale. Quelques mois plus tard il reçoit un préavis de licenciement pour faute grave, signé, non pas par son employeur initial, mais par le directeur de la filiale où il se trouvait en détachement. Il nous demande comment doit-il réagir pour défendre ses droits ? La position de détachement n'affecte nullement les conditions du contrat qu'il a signé à l'origine avec son employeur initial. D'ailleurs le détachement ne peut avoir lieu sans l'accord de l'employeur. Il peut être effectué sur proposition de ce dernier ou à la demande du travailleur pour des raisons multiples. La relation de travail étant définie, entre autres, par le lien de subordination, Le travailleur qui se place sous les ordres du deuxième employeur pendant toute la période de détachement, n'affecte en rien sa relation contractuelle avec son employeur initial. Certes il y a une relation tripartite : Travailleur- employeur initial- employeur, donneur d'ordre ,pendant le détachement. Mais celui-ci ne peut intervenir que pour l'appréciation de la qualité du travail et la conduite etc.. durant le détachement. C'est un lien administratif qu'aurait en quelque sorte l'employeur intermédiaire. Mais le lien juridique reste avec l'employeur initial. C'est ce dernier qui a qualité pour prendre des sanctions dont la mise à pied et le licenciement. Une décision signée par l'employeur de l'entreprise de détachement, est sans aucun effet, car il n'a aucune qualité pour le faire. Il peut éventuellement en référer à l'employeur initial, pour mettre fin au détachement du travailleur concerné, ou prendre les sanctions qui lui paraissent utiles. Le travailleur qui doit défendre ses droits, est tenu d'abord de prendre contact avec l'employeur initial afin de clarifier la situation. Dans le cas d'espèce il n'y a même pas de preuve de licenciement tant qu'il n'y a eu aucune décision de la part de l'employeur initial, seul responsable devant les prud'hommes que doit saisir l'intéressé à défaut de trouver une solution amiable afin d'être rétabli dans ses droits.
