M.Ayman a été embauché en vertu d'un contrat de travail à durée indéterminée. Cependant étant tombé subitement malade il s'arrêta de travailler et envoya à son employeur un certificat médical lui prescrivant six jours de repos. Toutefois l'absence de M. Ayman se prorogea au-delà de la période prescrite par le médecin et ce durant dix jours supplémentaires.
Reprenant son travail après cette absence, il lui fut notifié par son employeur qu'il a été mis fin à son contrat de travail, pour absence injustifiée considérée comme étant un abandon de poste.
Cependant M.Ayman avait une copie du deuxième certificat qu'il envoya par la poste, mais qui n'était jamais parvenu à destination.
Il est vrai que M.Ayman n'a pas envoyé le deuxième certificat sous pli recommandé, mais il a bel et bien un deuxième certificat médical, où une prorogation de dix jours de congé de maladie, lui fut prescrite par son médecin traitant.
Que peut-il invoquer pour sa défense ?
La réponse de Maître Hayet Jazzar, avocate à la Cour de cassation :
Il est vrai que toute absence injustifiée est considérée comme un abandon de poste justificatif d'un licenciement par l'employeur pour faute grave.
Toutefois et dans le cas de l'espèce, c'est la prorogation de la période de congé de maladie, qui n'a pu être justifiée à temps.
Cependant l'employeur était lui aussi tenu d'envoyer un écrit dans lequel il l'invite à reprendre son poste en lui fixant un délai à cet effet, de 24 ou 48 heures.
Par ailleurs à son retour, le salarié a pu, en présentant copie du deuxième certificat médical, prouver que son absence n'était pas de mauvaise foi.
Cette copie pourrait être un début de preuve, justifiant qu'il était bel et bien le cas de force majeure imprévisible, puisque son cas s'était subitement aggravé et nécessitait de ce fait une prorogation de la période de repos.
M.Ayman peut agir aux prud'hommes (chambre du travail au sein du tribunal de grande instance) contre son employeur pour licenciement abusif. D'autant plus qu'il n'a pas été traduit devant le conseil de discipline au sein de la société où il travaille. Dans ce cas, la jurisprudence est constante :Le licenciement est considéré comme étant abusif, car l'employeur a pris une décision sans laisser l'occasion au salarié de se défendre devant ledit conseil de discipline.
