On ne se bousculait pas aux portes et on n'avait pas de problème de chaises supplémentaires à ajouter dans la salle. Ils étaient, à peine une quarantaine de personnes à assister au traditionnel rendez-vous mensuel du Centre des Jeunes Dirigeants (CJD). Et pourtant ! Le thème est au cur des préoccupations de tout chef d'entreprise : « la problématique du recrutement pour l'entreprise du Jeune Dirigeant ». Autour de M. Moncer Rouissi, les présents ont pu exposer les gros problèmes qu'ils affrontent au quotidien pour trouver les ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de leur entreprise. Paradoxal dans un pays où le chômage frôle les 14% (18% chez les diplômés). Les absents ont toujours tort. Et des absents, il y en avait samedi 26 avril au Concorde à la rencontre mensuelle du CJD, consacrée cette fois à la problématique du recrutement. « Dans les précédentes rencontres (douane, grands projets ), on se bousculait. On cherchait à faire du business. Aujourd'hui, alors que c'est le cur même de l'entreprise, on ne compte plus les absents. Mais, au moins, ceux qui sont là ont réussi à faire preuve d'intelligence, car les ressources humaines sont le cur même de toute entreprise et démontre, au moins, que certains jeunes dirigeants sont capables de réfléchir sur le long et le moyen terme. La réflexion appartient à M. Abdelaziz Darghouth, ex président du CJD (qui a réussi l'exploit d'être dans deux endroits différents en même temps). Et c'était étrange de constater ce grand nombre d'absents pour une rencontre qui devait exposer le problème des problèmes de tout dirigeant : ses ressources humaines. Peut-être qu'on pensait qu'on allait tout simplement palabrer et qu'il n'y aura pas de solution miracle au bout de la rencontre ? Ce qui est vrai finalement, surtout que M. Moncer Rouissi, Président de la Commission Nationale sur l'Emploi, invité d'honneur du CJD, a insisté pour minimiser la gravité de la situation tel qu'elle a été exposée par les premiers intéressés. C'est un fait : les entreprises rencontrent des difficultés énormes dans le recrutement. Ils ont du mal à trouver les compétences et les profils correspondant à leur attente. A qui la faute ? Sur le banc des accusés, on compte plusieurs coupables : la qualité de la formation, le Bureau National de l'Emploi des Cadres (BNEC), le législateur, mais aussi les Chefs d'entreprises. Personne n'y échappe finalement. Tous coupables ! Les résultats de la commission du CJD chargée de réfléchir sur la question l'ont bien confirmé. D'une part, les entreprises identifient mal leurs besoins, ne disposent pas de méthodologie de recrutement et souffrent d'un manque de moyens financiers pour rémunérer les compétences. D'autre part, on enregistre l'absence d'un référentiel salarial dans plusieurs corps de métier, permettant de se positionner par rapport aux standards du marché ; de l'inadéquation entre la formation initiale et les attentes de l'entreprise ; d'une évolution lente du système éducatif par rapport à l'évolution des PME et de l'économie nationale, et de l'absence d'études sectorielles stratégiques permettant à l'entreprise d'anticiper ses besoins dans le domaine des ressources humaines. A cela s'ajoute, le manque d'attractivité des diplômés pour certains secteurs, à cause de leur image dans l'imaginaire populaire : le BTP par exemple. Des raisons dont certaines ont été récusées par M. Moncer Rouissi, qui les renvoient à un déficit d'information. « J'estime qu'il y a un grand manque d'information et de communication, dit-il soulignant que le pays dispose d'un référentiel national de l'emploi et qu'il s'est engagé, depuis des années, dans une grande réforme de la formation professionnelle, afin de conformer les programmes de formation et les besoins de l'entreprise. » M. Darghouth a résumé la situation. « Nous avons un problème, nous avons des diplômés de l'enseignement supérieur d'un niveau calamiteux et nous avons face à nous des challenges et des entreprises à faire marcher. Que faut-il faire dans le court terme devant cet état des faits ? « Pour le court terme, au moment où l'on propose aux entreprises davantage de professionnalisme dans le processus de recrutement, les Jeunes Dirigeants appellent le BNEC à mettre en place un accompagnement et un suivi personnalisé. Quant au long terme, les actions concernent, d'abord, l'Université qui devrait s'atteler à assurer une adéquation entre l'enseignement supérieur et les besoins du marché de l'emploi ; et l'Etat, qu'on sollicite à mettre en place un système d'insertion professionnelle efficace plus adapté à la réalité de l'entreprise. Du côté des entreprises, Sophiène Oueniche, représentant de Manpower, a présenté une série de solutions à entreprendre par les dirigeants. C'est que les chefs d'entreprise ont énormément de choses à se faire reprocher lors du processus du recrutement et peuvent passer à côté de réelles compétences. « Un poste stratégique et stable au sein d'une entreprise exige une bonne définition au préalable, dit-il. Il faut identifier de la manière la plus exacte les besoins de l'entreprise, le profil recherché, la mission à confier, la valeur ajoutée éventuelle pour le business Tous ces éléments constituent le « Job description » qui manque actuellement aux PME tunisiennes. » Autres éléments à prendre en considération par le dirigeant : l'aspect psychologique du candidat. Celui-ci doit être mis à l'aise, rassuré, traité d'égal à égal et avec grand respect, ne pas être victime des états d'âme du dirigeant. « Sans ces éléments, l'opération de recrutement est une opération vouée à l'échec », prévient M. Ouenniche qui a réussi un joli coup de pub pour sa boîte et son savoir-faire. Dommage que les assistants n'étaient pas nombreux. « Les chefs d'entreprises n'affichent aucun respect et sont convaincus que c'est eux qui rendent service au demandeur d'emploi. Or, c'est le contraire qui est vrai. Un candidat à l'emploi met ses compétences au service de la prospérité de l'entreprise. Le problème en Tunisie, c'est qu'il n'y a pas une vision win win, de part et d'autre », a-t-il conclu. Reste que la critique de M. Ouenniche n'est pas toujours valable, car nombreux sont les dirigeants qui respectent les candidats à l'emploi passant devant eux et qui n'arrivent toujours pas à dénicher l'oiseau rare. « Nous avons face à nous des gens surdiplômés et sous qualifiés », résumera plus tard M. Mustapha Mezghanni, patron de la société 2CW. Un autre dirigeant expose le problème des candidats qui ne respectent par l'entretien d'embauche en arrivant en retard, mal habillés, accompagnés par un proche, ou encore pensant qu'avec leur simple gros diplôme, ils sont en droit d'exiger des salaires mirobolants dès le premier mois. Le BNEC et la CNSS ont été également épinglés par des dirigeants qui n'arrivent pas comprendre pourquoi quand on se dirige vers un bureau d'emploi pour embaucher leurs premières recrues, on leur demande une matricule CNSS et quand on se dirige vers la caisse de sécurité sociale, on leur demande qu'ils aient déjà une recrue avant d'obtenir leur matricule. Autant de complications que le dirigeant s'en passe volontiers. On ne manquera pas de rappeler la question de mobilité et de la nécessité de recruter des étrangers dans nos entreprises (malgré nos 14% de chômage). Comme solution à court terme, M. Darghouth fait remarquer que si l'on parle de l'ouverture du marché, il faudrait également parler de l'ouverture de l'emploi. « Le savoir faire n'existe plus en Tunisie et on est souvent appelé à faire appel au potentiel étranger. C'est difficile de le dire, mais c'est malheureusement la réalité. Pour qu'une entreprise réussisse à s'internationaliser, elle est obligée de recruter à l'international ». Il cite les expériences de pays qui ont réussi à l'international grâce à leurs compétences recrutées à l'international ! En parallèle, en Tunisie, on est obligés de débaucher au prix fort des compétences chez Tunisiana ou les multinationales. » Autre idée tirée d'expériences réussies : la question de la mobilité et la facilitation du licenciement pour faciliter le recrutement. « C'est aux Etats-Unis et en Grande Bretagne, où il y a la plus grande mobilité qu'on retrouve les plus faibles taux de chômage » dira M. Mezghanni. Bien que les deux observations sont totalement fondées et nées d'un bon sens, on doute fort qu'elles soient appliquées ! Il nous semble en effet impossible de faire passer l'idée que la PME tunisiens est autorisée à recruter des ressortissants africains ou européens pour pouvoir conquérir des marchés en Afrique et en Europe ou encore qu'elles puissent licencier à leur guise, alors que le pays regorge de demandeurs d'emploi ! Et pourtant ! Ceux qui ont réussi sont passés par là ! A lire également sur le même sujet : Les problèmes de l'emploi vus par les employeurs Insaf.B
