Différenciation de l'effectif selon la rentabilité Il est temps de faire un changement au sein de nos entreprises en tirant le meilleur profit des ressources humaines disponibles grâce au système de différenciation de l'effectif selon la rentabilité. Jack Welch est écrivain, ingénieur et homme d'affaires, qui a su comment restructurer le groupe General Electric : ce qui lui a valu le surnom de «Neutron Jack», vu la forte volonté qu'il a manifestée à travers sa décision audacieuse de mettre 100.000 employés à la porte. Ce dirigeant connu pour son dévouement, son engagement et son implication dans son travail a écrit un livre intitulé «Mes conseils pour réussir», où il évoque le système de différenciation entre les individus dans le monde du travail. Il met en exergue, en effet, la distinction entre les travailleurs motivés et rentables et ceux qui ne le sont pas. L'objectif est d'aboutir à une meilleure exploitation des ressources humaines affectées à différents postes de travail avant d'appliquer un ensemble de principes basés sur la création de valeurs par tout l'effectif mobilisé. Répartition du personnel Tout d'abord, la différenciation formulée par Jack Welch est définie comme une répartition du personnel en trois catégories selon leurs performances. Il s'est avéré que 20% de l'effectif sont d'un niveau de rentabilité supérieur, 70% d'un niveau moyen et 10% d'un niveau faible. Le dirigeant doit agir en tenant compte de cette répartition pour prendre les décisions qui s'imposent et qui sont susceptibles d'améliorer les performances de l'entreprise. «La différenciation favorise les individus dynamiques et extravertis et dévalorise les timides et les introvertis, même s'ils ont du talent», selon la vision de Jack Welch. On peut admettre, par conséquent, que ce système renforce la motivation, le partage et l'interactivité des personnes ayant un caractère dynamique. Il favorise, en outre, le développement des compétences, mais ne donne pas aux personnes isolées qui manquent d'audace et d'expertise une place au soleil au sein de l'entreprise . De plus, cette différenciation des travailleurs est considérée comme un système d'évaluation basé sur la fiabilité des informations collectées, ce qui permet à l'entreprise d'être apte à réunir toutes les valeurs qui incarnent l'égalité, la transparence et la sérénité. Cependant, ce système peut être rejeté par plusieurs entreprises en raison de certaines ambiguïtés comme celles qui concernent les problèmes éthiques et culturels, qui peuvent être rencontrés par les dirigeants. Ainsi, un tel système peut créer des conflits, des malentendus et des confusions entre les travailleurs si le concept de différenciation n'est pas bien expliqué. Pour éviter toutes sortes de confusion, cette technique doit être communiquée aux différents membres de l'entreprise et clarifier au mieux cette méthode dans le but de mettre en place un système de management des ressources humaines optimal et solide, constitué d'un capital humain motivé et compétent. Dès lors, pour que la distinction entre les individus soit applicable au sein de nos entreprises, il faut déployer des efforts dans le sens de l'institution d'un tel système fiable fondé sur le principe du mérite, c'est-à-dire capable de faire l'éloge de ceux qui sont les plus motivés et compétents à travers des avantages pécuniaires et sociaux et éliminer ceux qui sont paresseux et n'apportent aucune valeur ajoutée à l'entreprise. Pour conclure, il faut souligner que le processus de différenciation est employé au sein de General Electric, dont les unités sont installées dans plusieurs Etats nord-américains qui considèrent que cette démarche est très efficace et avantageuse.
