• L'implication des travailleurs ou de leurs représentants dans les grands choix de l'entreprise sur la base de la transparence et d'un contrat social est devenue nécessaire • Recours au vote ou à une étude d'un bureau d'études en cas d'absence de consensus Les relations humaines dans les entreprises sont aujourd'hui à l'ordre du jour. Certaines unités de production ont vu leurs activités diminuer, alors que d'autres ont tout simplement fermé leurs portes sous la pression des travailleurs, toutes catégories confondues, qui veulent la régularisation de la situation des ouvriers temporaires, la révision de la valeur des primes... A l'heure où l'entreprise est appelée à redoubler d'efforts pour pouvoir se repositionner sur le marché international et gagner de nouvelles parts de marché, elle est confrontée à des problèmes épineux d'ordre social. D'où la nécessité de revoir les relations humaines au sein de l'entreprise en arrêtant une stratégie de crise, de nature à assurer, à terme, la relance des activités de l'entreprise. Avant de passer à la prise de décisions pertinentes, il est nécessaire de collecter et d'analyser de la façon la plus objective qui soit, les doléances des travailleurs qui sont, qu'on le veuille ou pas, la colonne vertébrale de l'entreprise, dans la mesure où ce sont eux qui créent la richesse et la valeur ajoutée de toute unité de production. A noter que chaque pays a ses spécificités en matière d'exigences sociales, mais les résultats sont toujours les mêmes en cas de non-satisfaction des demandes : arrêt de travail, occupation des lieux, voire dans certains cas intimidations des travailleurs qui veulent, malgré tout, continuer à travailler. Nombreux promoteurs étrangers sont venus implanter leurs unités chez nous à cause d'un climat social qui n'a rien à voir avec celui qui prévaut en Europe, où les centrales syndicales fortes sont en mesure d'imposer leur loi. Après la révolution, les travailleurs tunisiens, couverts par leur syndicat, ont formulé, eux aussi, des doléances alors que les entreprises subissent des pressions de toutes parts, ce qui a amené d'ailleurs le gouvernement de transition à décider des mesures pour les sauver. Pour éviter le pire au sein d'une entreprise, il est impératif de préserver durablement le contact et la communication entre le chef de l'entreprise et l'effectif ou son représentant syndical. Rompre ces contacts équivaut à la rupture des liens à tous les niveaux entre les deux parties. Et c'est pourtant ce qui se passe souvent : le chef d'entreprise campe sur ses positions, alors que les travailleurs insistent à concrétiser leurs demandes. C'est alors le flou qui règne, l'hésitation et la menace de fermeture des unités de production... Certes, chaque entreprise a ses problèmes spécifiques qui ne ressemblent pas forcément à ceux d'une autre entreprise,même si elle opère dans un même secteur. Mais les principes généraux du travail doivent être élucidés une bonne fois pour toutes. D'ailleurs, il est souhaitable que dans chaque entreprise, un contrat social — comportant les droits et devoirs des deux parties — soit mis en place et appliqué. Quand les travailleurs n'ont plus confiance dans le premier responsable de l'entreprise, quand ils doutent de ses choix et quand la transparence n'est pas appliquée, c'est la grève qui s'installe. Un exemple concret : si les travailleurs exigent des augmentations salariales en imposant un taux donné, ils croient implicitement que le chef de l'entreprise a des ressources financières disponibles et qu'il ne veut pas dépenser, ou préfère les débloquer pour d'autres rubriques (achat de nouvelles machines, voyages personnels, acquisition de bien mobiliers ou immobiliers...), ce qui laisse penser à une mauvaise gouvernance, à des abus, à l'exploitation des travailleurs... Ces derniers veulent donc être impliqués dans les grands choix de l'entreprise et décider ensemble —dans le cadre de séances de travail organisées régulièrement — des dépenses pour les différentes rubriques. Dans l'un des grands groupes, les travailleurs sont allés jusqu'à demander de revoir les salaires «exorbitants» de certains cadres! Et ils sont entrés en grève, car l'administration n'a pas voulu les écouter. Autrement dit, avant d'arrêter le montant des rémunération de ces cadres, cette même administration aurait dû consulter les parties syndicales pour prévenir les problèmes vécus et qui ont causé à ce groupe un manque à gagner important! Après la révolution tunisienne, de nouvelles relations de travail au sein de toutes les entreprises devraient être instaurées pour éviter les grèves et les conflits, qui freinent l'évolution de l'entreprise. Sans prétendre arrêter définitivement ces grèves — qui sont constatées de temps à autre, même dans les pays les plus développés — il est possible quand même d'atténuer leurs effets et de raccourcir leurs délais. L'implication des travailleurs ou de leurs représentants dans les grandes décisions de l'entreprise sur la base de la transparence ne peut que préserver la paix sociale. Si un consensus n'est pas trouvé à propos des choix (possibles), un arbitrage devient nécessaire. Les décisions peuvent être prises par vote ou en faisant participer une partie tierce (un bureau d'études indépendant) pour mener une étude dont les résultats seront annoncés publiquement. Ces éléments (vote, recours au bureau d'études) devraient figurer clairement sur la contrat social à établir : «En cas d'absence de consensus sur une décision, il sera procédé à un vote ou à un recours à un bureau d'études (partie tierce) et tout le monde doit accepter les résultats qui en découlent». Il nécessaire de favoriser la communication entre le chef d'entreprise et les travailleurs et essayer de les convaincre — et non de leur imposer certains choix — en écoutant leurs propositions qui peuvent être pertinentes et réalisables. Un climat serein au sein de l'entreprise qui appartient à tous ceux qui contribuent à la production est indispensable pour assurer la pérennité de l'entreprise et garantir son évolution.
