Dans les technologies de sourcing, les points d'amélioration pour aller vers une pré-sélection plus qualitative sont bien identifiés. Par contre dans la phase d'évaluation des candidats, on peut se demander si ces mêmes questions ont toujours un sens. Ce moment crucial et particulier d'un recrutement, permet-il d'obtenir des gains de temps sans perdre en qualité dans les processus d'évaluation et les pronostics d'adaptation ? Nous allons voir comment les outils d'évaluation PERFORMANSE associés à un Référentiel Métier permettent de concilier ces deux aspects de plus en plus importants dans les recrutements de masse qui s'annoncent dans les grandes entreprises. Que doit-on entendre par «Productivité» ? Au stade où nous nous plaçons dans un processus de recrutement, l'amélioration de la «productivité» va porter sur deux aspects essentiels : l'entretien et la valeur du pronostic d'adaptation qui en découle. C'est pourquoi la notion de «productivité» doit être placée dans une perspective temporelle de 3 à 6 mois à l'issue de laquelle un bilan qualitatif pourra être établi. Nous retiendrons deux points clef sur lesquels il est possible d'agir en terme d'efficience : L'entretien : identifier rapidement les compétences-clef facteurs de réussite dans un poste Le diagnostic : Réduire les erreurs et le turn-over Comment gagner en «Productivité» ? Il est parfaitement démontré aujourd'hui qu'il est possible d'accroître la validité d'un outil d'évaluation en lui associant un Référentiel Métier. Depuis plus de dix ans PERFORMANSE développe cette méthodologie outillée, toujours appliquée avec le même succès, en jouant sur les deux leviers précédemment décrits. Celle-ci tient en 3 points : - Formalisation des requis comportementaux dans un Référentiel Métier. Outre sa vertu d'explicitation des compétences clef pour un poste, le Référentiel Métier est un outil structurant pour l'ensemble du processus d'évaluation. Deux outils sont conçus pour répondre à cette exigence méthodologique : PerformanSe JOB Guide et PerformanSe TALENTS. - Association d'un outil d'évaluation cohérent avec le Référentiel Comportemental. Outil d'évaluation et Référentiel Métier doivent communiquer dans un langage commun. Rien ne sert de mesurer des compétences comportementales si celles-ci sont traduites en d'autres termes dans le Référentiel. Trois outils d'évaluation sont proposés : PerformanSe DIALECHO PerformanSe ECHO Manager Assesline Relationnel. - Rapprochement Bilan Individuel/Référentiel Métier. Grâce à la cohérence outil d'évaluation/Référentiel Métier, il est possible d'automatiser le rapprochement d'un résultat individuel avec les requis d'un Référentiel Métier et de visualiser ainsi instantanément les points clef pouvant favoriser ou handicaper une future intégration. Cette fonctionnalité est assurée par les outils de capitalisation des Référentiels Métier : PerformanSe JOB Guide ou PerformanSe TALENTS. Que doit-on entendre par «Qualité» ? Pour PERFORMANSE gagner en «Qualité» c'est d'abord et surtout permettre à tout évaluateur d'accroître la validité de l'entretien par une meilleure connaissance du candidat. Pour remplir cet objectif, l'entretien doit répondre à plusieurs critères : - Développer une approche relationnelle : L'entretien de recrutement c'est d'abord un dialogue. Comment acquérir une connaissance suffisante d'un candidat si celui-ci ne se livre pas ? Seule une approche relationnelle basée sur un contrat de communication établi dans la transparence et la confidentialité peut arriver à créer ce climat de coopération. Pour cela il est nécessaire de restituer et le bilan comportemental et de l'expliciter avec le candidat. - Structurer l'entretien : L'objectif est de rendre l'entretien plus rigoureux en le centrant sur les compétences comportementales identifiées comme facteur clef de la réussite dans un poste. Cette façon de procéder permet d'éviter de se disperser et d'être plus efficient dans son diagnostic. Elle rend également l'entretien plus acceptable pour le candidat. - Accroître la fidélité inter-évaluateurs : Une autre source de distorsion préoccupante existe également lorsque plusieurs évaluateurs interviennent dans un même processus d'évaluation. Posséder un même Référentiel, parler selon la même sémantique, permet d'accroître le taux de cohérence d'un recrutement et donc une plus grande fidélité dans les processus de croisement d'images. Eviter l'effet de «Sas» Pour PERFORMANSE l'évaluation d'un futur collaborateur est le premier acte d'une gestion des compétences plus large et qui s'étale dans le temps. Considérer l'acte de «Recruter» comme un «Sas» permettant d'accorder les «bons d'entrée» dans l'entreprise n'est guère valorisant pour les personnes ou pour l'entreprise. Cet acte doit fluidifier la gestion des compétences en permettant de : - Etablir des contrats de progrès - Préparer l'insertion et le coaching managérial - Constituer un support pour l'entretien annuel - Aider à la mobilité professionnelle. Les outils PERFORMANSE : Une réponse à l'exigence d'équité Les méthodologies outillées PERFORMANSE constituent des réponses opérationnelles et particulièrement efficientes à ces impératifs actuels qui imposent de concilier «Productivité et Qualité». Mais dans un environnement de plus en plus réglementé (CNIL HALDE loi sur la non- discrimination CV anonyme ) ces mêmes méthodologies ne peuvent pas se limiter à cet aspect «Productivité/Qualité». Elles doivent répondre également à d'autres enjeux tels que : - Equité entre les candidats - Traçabilité des décisions - Transparence dans les méthodes - Pertinence des critères - Validité des outils. Grâce à la conception de ses outils, aux principes éthiques de mise en uvre largement affirmés depuis sa création et à la maturité de son expertise, PERFORMANSE apporte très certainement une des réponses les plus évoluées aux problématiques actuelles et à venir du Recrutement. PerformanSe développe ses outils dans une étroite collaboration avec des sources universitaires (Thésards sous contrat CIFRE, contrat de recherche ). A ce jour elle a acquis une position dominante sur son marché avec plusieurs milliers d'utilisateurs et des références auprès de nombreux institutionnels et dans tous les domaines économiques auprès d'entreprises de toute taille. Bénéficiant de l'appui de l'ANVAR, PerformanSe participe à plusieurs programmes nationaux (RIAM) et européens en collaboration avec des laboratoires de recherche afin de développer de nouveaux concepts en matière de Gestion des Ressources Humaines. PerformanSe connaît un développement soutenu en France et à l'étranger et vise en 2006 un CA de l'ordre de 3,3 millions d'euros Site Web : www.performanse.fr [email protected]
