Il existe une mauvaise habitude dans nos entreprises: en général, les patrons entretiennent des rapports assez austères avec leurs subordonnés. Et quand le travail est bien fait, ils hochent la tête «oui c'est bien, c'est bien», avec un visage fermé, et un regard distant, la plupart du temps. Parfois c'est voulu, volontaire, parfois c'est inconscient, c'est culturel. Mais quand c'est voulu, le patron pense toujours qu'il ne faut pas «ouvrir les yeux» du salarié. Le maintenir dans une position, un rapport de force, toujours favorable au chef. En effet, beaucoup de nos pratiques de GRH (Gestion des ressources humaines) sont culturelles; l'éloignement du chef est inspiré de la position de chef qu'occupe le père dans une famille traditionnelle, et qui doit être austère, pour se faire respecter. Avoir du «prestige». Il faut quand même savoir que féliciter ses salariés ne coûte rien, et rapporte beaucoup! Quand on dit à son salarié «oui c'est très bien, bravo, je suis fière de toi, beau travail!», etc., avec le regard qui brille, en le regardant bien dans les yeux et en étant sincère ça encourage le collaborateur à s'améliorer encore plus. Il ressent une valorisation qui peut être un moteur de motivation et de bien-être dans le travail, qui dépasse de loin l'effet de la motivation pécuniaire. Féliciter, valoriser le travail ou l'effort ou l'implication donnent aux gens une énergie et une envie de travailler plus, une envie de se dépasser et d'exceller. Et souvent, quelqu'un à qui on a dit «bravo!» est capable de beaucoup plus que quelqu'un avec qui on entretient un rapport hautain . La motivation, la satisfaction au travail, l'implication organisationnelle, l'engagement dans le travail, la mobilisation du personnel sont autant de concepts à la fois polymorphes et complexes. En gros, il s'agit du processus par lequel quelqu'un va déployer toute son énergie dans son travail, et ressentir de la satisfaction, sinon plus, de la joie, du bonheur carrément, quand il aura accompli des choses. Les théories de la motivation au travail sont nombreuses. La pyramide de Maslow (1943) est dépassée. Alderfer, en 1969 déjà, classait les besoins en trois groupes, sans définir d'hiérarchie préalable, comme Maslow. Voici pour les fondateurs. Les travaux se suivent après, et on démontre que les normes sociales ou culturelles (c'est-à-dire le rôle du travail dans le système de valeurs de la société) ont leur poids, l'argent paraît-il reste un facteur incontestable, mais pratiquement au même niveau que la réalisation de soi, l'auto accomplissement. Valoriser son personnel est une démarche de plus en plus adaptée dans l'organisation. Dans les grandes entreprises, des pratiques (sorte de rituels) sont instaurées pour féliciter et valoriser les gens, collectivement, en projetant les résultats sur un tableau par exemple et en applaudissant l'auteur . Dites «Bravo!, je suis content!, je suis fier de vous !» à chaque fois que cela vaut le coup Essayez, ça ne coûte rien, et ça booste la performance individuelle et collective de manière spectaculaire. Mais il faut être sincère, ça se sent quand on ne l'est pas!
