Le marché d'emploi en Tunisie est en perpétuel changement. Il connaît d'une façon continue des améliorations de tous types afin de minimiser l'ampleur du chômage dans le pays. Les efforts consentis à ce niveau sont énormes et émanent des différentes parties prenantes. L'accès à l'information, demeurant le facteur clé de succès des jeunes dans leur parcours de recherche d'emploi, est devenu grâce aux multiples mesures prises surtout avec la plateforme des TIC existante et potentielle bien évidemment, plus facile est beaucoup moins coûteux qu'auparavant.
Complexité Toutefois, le marché d'emploi reste toujours un champ trop complexe. Plusieurs dimensions y interviennent et y interagissent entre eux. De ce fait, il restera constamment en déséquilibre. Et même dans les conditions les plus parfaites, qui n'est pas pratiquement le cas, son équilibre n'est que momentané et il tendra rapidement vers la normale : c'est-à-dire le déséquilibre. Nous parlons donc d'un équilibre qui est toujours en déséquilibre. Ceci est loin d'être spécifique à notre pays mais c'est le cas dans tous les pays du monde. En effet, le demandeur d'emploi est susceptible de rencontrer plusieurs problèmes de différents types. Ces problèmes sont, entre autres, la cause d'échec de son parcours de recherche d'emploi. Les principaux problèmes sont au nombre de trois : le fossé entre l'école et le monde du travail, le manque d'expérience et l'absence de la main invisible. Il ressort clairement de la réalité des choses que le défi de l'insertion professionnelle des jeunes est mal assumé par les systèmes de formation existants. Il existe une fissure nette entre l'école et le monde du travail. La transition entre l'école et l'emploi est une phase extrêmement critique pour les jeunes. Toutes les années d'études, de rêves, d'optimisme vont se confronter à une réalité qui reste dans la plupart des cas " choquante ". Il s'agit donc d'un handicap majeur pour accéder à un emploi du fait que les jeunes sortent généralement du système éducatif sans bagage efficacement utile dans la vie professionnelle. En fait, il existe une très grande différence entre le savoir et le savoir faire. Entre la théorie et la pratique il y a le monde de la réalité. Un majeur de promotion ne donne pas nécessairement un bon employeur et le contraire est vrai. A ce niveau, il faut se demander sur le contenu et la qualité de l'enseignement offert par les universités et sur son degré d'utilité dans la vie professionnelle. Le "nouveau né" de notre système universitaire à savoir le LMD est-il vraiment, entre autres, une solution pour parer le problème d'insertion des jeunes diplômés dans le monde du travail ? Ce système, étant encore dans ses premières années, donnera t-il les résultats souhaités ? C'est-à-dire, les fruits de ce système LMD seront-ils insérés plus facilement dans la vie professionnelle que les diplômés de l'ancien système? Certes, les premiers résultats sont peu perceptibles. A titre d'exemple, la réduction des années d'étude et du nombre des matières enseignées a engendré le départ de bon nombre d'enseignants universitaires contractuels.
" L'expérience " Le deuxième point qui mérite aussi d'être évoqué est l'une des principales causes du chômage des diplômés universitaires. Il s'agit de " l'expérience " ; une condition qui se trouve pratiquement en tête de liste dans toutes les offres d'emploi. Il est vraiment très étonnant d'exiger trois ou cinq années (et parfois plus) d'expérience professionnelle à des jeunes qui n'ont jamais travaillé. C'est une condition inhibitrice et ne fait qu'aggraver la situation. En effet, il n'est pas du tout équitable de mettre à l'écart nos jeunes diplômés à cause du manque d'expérience. Cette dernière, ça s'acquiert et ça ne s'enseigne pas. Dans tous les domaines de la vie, il y a toujours une première fois. Si chaque employeur exige des années d'expérience, alors comment peut-on arracher un premier emploi ? A ce niveau, les chefs d'entreprises et les responsables de recrutement doivent changer leur raisonnement. Ils ont intérêt à recruter un jeune diplômé, investir en temps et en argent pour le motiver en premier temps et le former sur mesure en deuxième pour l'exploiter par la suite. La ressource humaine constitue elle aussi un atout. Il faut juste savoir comment la choisir, la former, la motiver et surtout la garder pour contribuer au bonheur de l'entreprise.
" La main invisible " Le troisième point auquel on a voulu attirer l'attention pose beaucoup plus de problème que les deux premiers étant donné qu'il échappe à tout type de contrôle et ne peut pas être régi par des instructions. Il s'agit du phénomène des interventions ou de " piston ". Cette " main invisible " qui se faufile entre les dossiers pour faire le choix d'un candidat à la place d'un autre est devenue malgré nous le visa pour le monde du travail. C'est vrai que ce phénomène contribue au développement des relations sociales et humaines et rend les entreprises de plus en plus familiales ( ?!) mais il reste quand même l'entrave sur le chemin de tous les jeunes possédant des dossiers pleins de diplômes et d'attestations mais privés de cartes de visite. Malheureusement, ce phénomène s'intensifie au fil du temps, surtout avec la pression des exigences de la vie, ce qui a rendu cette main clairement visible. En guise de conclusion, nous pouvons dire que la phase de recherche d'emploi est un carrefour de phénomènes et de sensations. Il s'agit, en effet, d'un lieu de rencontre de plusieurs dimensions socioéconomiques. Il va falloir donc savoir détecter les vrais problèmes pour rendre l'accès des jeunes à un emploi après un long parcours d'étude plus facile mais aussi et surtout plus équitable. Aujourd'hui, la politique générale tend à rétablir l'égalité des chances. Il faut, donc, de la rationalité et de la patience.
